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Recruiting von Ingenieuren in Frankreich: Tipps für die Gewinnung französischsprachiger Mitarbeiter

Recruiting von Ingenieuren in Frankreich: Tipps für die Gewinnung französischsprachiger Mitarbeiter

Gut ausgebildete Ingenieure sind auf dem deutschen Arbeitsmarkt seit Jahren Mangelware, und der derzeitige Konjunkturaufschwung macht es Unternehmen nicht gerade leichter, den Bedarf an Nachwuchskräften zu decken. Der französische Arbeitsmarkt ist mit einer Arbeitslosenquote von ca. 8 % sicherlich angespannter als Deutschland. Man sollte also schnellstmöglich die passenden Kandidaten suchen, bevor es die lokale, französische Konkurrenz tut.

Die große Suche nach französischen Ingenieuren hat längst begonnen, und das muss jedes deutsche Unternehmen, das sich in Frankreich entwickeln will, akzeptieren. Hier finden Sie unsere 7 Tipps für ein erfolgreiches Recruiting von Ingenieuren in Frankreich.

In der Regel suchen französische Unternehmen selbst nach Talenten aus dem Ingenieurwesen, da sie die verschiedenen Ingenieurschulen gut kennen.

In Frankreich tätige deutsche Unternehmen benötigen hingegen meist Ingenieure, die Französisch und Deutsch sprechen. Da diese vergleichsweise selten sind, gilt es, ein spezielles Rekrutierungsverfahren zu entwickeln, um geeignete Kandidaten zu finden. Wie eine solche Strategie aussehen kann, darüber haben wir mit Jérôme Lecot, dem Geschäftsführer der deutsch-französischen Personalvermittlung Eurojob-Consulting, gesprochen.

Die Spezialisten für Personalsuche im deutsch-französischen und europäischen Raum

1. Früh gezielten Kontakt aufnehmen, um sich ins Gespräch zu bringen
2. Das Produktportfolio sprechen lassen
3. Suche als Headhunter
4. Verfassen Sie eine attraktive Stellenbeschreibung
5. Gehalt, Flexibilität und Sicherheit im Incentive-Paket kombinieren
6. Bieten Sie einen Karriereaufstieg an
7. Ein gelungenes Onboarding des neuen französischen Mitarbeiters





1. Früh gezielten Kontakt aufnehmen, um sich ins Gespräch zu bringen

Einer Untersuchung des französischen Jobportals Apec zufolge bewerben sich nicht einmal vier von zehn angehende Ingenieure bei ihrem Traumarbeitgeber. Mit anderen Worten: im Schnitt bekommen Personalmanager nicht einmal die Hälfte des potentiell interessierten Nachwuchses zu Gesicht. Warum?

Junge Ingenieure fürchten häufig, zu wenig Arbeitserfahrung vorweisen zu können. Dabei hat fast die Hälfte aller Befragten ein Praktikum absolviert, und fast jeder Vierte hat während des Studiums bereits in einem relevanten Teilzeitjob seine theoretischen Fähigkeiten praktisch untermauert.

Jérôme Lecot sieht das Problem dennoch woanders:

"Studienabgänger mit ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund gehen oft deutlich weniger gezielt und offensiv als ihre Studienkollegen der Wirtschaftswissenschaften an die Jobsuche heran. Gerade dieser Zielgruppe ist also anzuraten, früh, das heißt bereits ein bis zwei Jahre vor dem Studienabschluss, eine möglichst persönliche Beziehung aufzubauen - beispielsweise mit gezielten Stellen- oder Praktikumsangeboten bei Connexion-Emploi oder auch bei der deutsch-französischen Online-Karrieremesse Connexio-Career."





2. Das Produktportfolio sprechen lassen

Die frisch diplomierten Ingenieure zieht bei der Jobsuche nichts so sehr an wie die Aussicht, interessante Produkte mitgestalten zu können. Sie wollen entwickeln und erneuern, spannende Arbeitsaufgaben bewältigen. Die Wahl der französischen Lieblingsarbeitgeber mit Orano, Airbus und Peugeot an der Spitze spiegeln diese Präferenz deutlich wider. Und wenn man keine blau-weißen Fahnen hissen kann? Kein Grund zum Verzagen. Wichtiger ist es, seine Hausaufgaben zu machen, bevor man sich am Talentmarkt tummelt.

Die Produkte und Leistungen eines Unternehmens spielen bei der Jobwahl junger Ingenieure eine Schlüsselrolle. Diese ansprechend und überzeugend an den Bewerber zu bringen, gehört also zum A und O bei der Rekrutierung der Kandidaten.

Das ist dem Produktmarketing nicht unähnlich: wer die Nachfrage kennt und die überzeugendste Antwort darauf liefert, macht das Rennen. Und nicht vergessen: die Gewinner haben nicht immer die besten Produkte, aber immer die beste Kommunikationsstrategie.


3. Suche als Headhunter

Sie dient dazu, exakt die anvisierten Profile herauszusuchen und direkten Zugang zu den französischen Ingenieuren zu bekommen, die einen wirklichen Geschäftsgewinn bringen und noch dazu den Markt perfekt kennen, die Gebiete, die preislichen und geschäftlichen Praktiken des Marktes.

Dieses Vorgehen beinhaltet erhebliche Anstrengungen, um einen Kandidaten zu überzeugen, der den angebotenen Vertrag vielleicht nicht unterschreiben kann, selbst wenn er am Anfang interessiert ist. Außerdem verursacht diese Methode zusätzliche Kosten (+/- 20/30 %), und macht sie sehr anspruchsvoll, was Stellung und Garantien betrifft.





4. Verfassen Sie eine attraktive Stellenbeschreibung

Oft verläuft die Veränderung eines Unternehmens gezwungenermaßen. Ein Ingenieur, der sich einem neuen Job zuwendet, wird meist eine identische Stelle suchen: gleiche Branche, gleiche Karrierestufe, angepasst an seine Erfahrung.

Zur Ausarbeitung einer Stellenanzeige ist es also ratsam, folgende Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen:

  • Machen Sie eine Beschreibung der Stelle nach Fakten, in Französisch, ohne sie dabei durch Zukunftsperspektiven zu idealisieren.

  • Beschreibung in strengem Stil: Eigenschaften der Stelle

  • Beschreiben Sie es so, dass das Unternehmen sehr lohnend dargestellt wird, um einen soliden Eindruck zu machen und um erfahrene Kandidaten anzuziehen.

  • Vermeiden Sie, einen Umzug zur Einstellungsbedingung zu machen. Einige Bewerber sind mit ihrer Heimatregion eng verbunden.

  • Die Sprachkompetenzen: Sie brauchen Mitarbeiter, die ein Minimum an zwischenmenschlichen Fähigkeiten haben, bei der Sache sind, ehrlich und fähig sind, mit dem Stammbetrieb zu kommunizieren. Was die Beherrschung der deutschen Sprache betrifft, vergibt man sich damit 95 % des menschlichen Potentials an Kandidaten. Sollte es aus irgendeinem Grund erforderlich sein, dass der französische Ingenieur Deutsch spricht, kann man ihm immer noch einen Sprachkurs anbieten, vom Unternehmen finanziert. Englisch reicht aber meistens völlig aus.

Die Suche per Anzeige

Das Schalten einer Stellenanzeige ist das gebräuchlichste Mittel für die Suche nach geeigneten Kandidaten. Damit spricht man Personen an, die zumeist was die Bedingungen betrifft, vernünftig sind, im Gegensatz zu denen, die man erjagen muss.

Achten Sie besonders auf den Inhalt Ihrer Stellenanzeige, Franzosen legen natürlich auch Wert auf die Struktur und die Art der Tätigkeit, aber auch auf die innovative Seite der Produkte und des Unternehmens.

Wie "lockt" man einen französischen Bewerber in sein Unternehmen?

Wenn Sie sich damit begnügen, Ihr Stelleninserat ins Französische zu übersetzen und im Wirtschaftsteil einer großen Tageszeitung zu veröffentlichen, sind Sie auf dem besten Wege, Zeit und Geld zu verschwenden. Zwischen Frankreich und Deutschland bestehen große kulturelle Unterschiede. Einen französischen Kandidaten anzusprechen, setzt voraus, dass man sein Wertesysteme einbezieht. Während Sie einen deutschen Kandidaten mit guten Argumenten überzeugen mögen, müssen Sie einen Franzosen "verführen" und ihm den Raum zugestehen, seiner Kreativität Ausdruck zu geben.

Die französischen Werte

Jochen Peter Breuer und Pierre de Bartha beschreiben in ihrem Buch Deutsch-französische Geschäftsbeziehungen erfolgreich managen (Verlag Springer Gabler) die Grundwerte der Franzosen im Vergleich zu den Deutschen:

Während die Deutschen ein gutes Gehalt, Sicherheit und eine klar umrissene Aufgabe suchen, sind die Franzosen empfänglicher für die Macht und das Ansehen eines Unternehmens, für die Originalität einer Strategie sowie die Herausforderungen einer neuen Aufgabe. Aus diesem Grund sprechen die französischen Firmen gern über großartige Projekte, noch bevor sie ein Konzept für deren Durchführung haben. Diese Projekte dienen als Anreiz, um die Mitarbeiter zu motivieren oder neue Talente zu rekrutieren.



Deutsch-französische Personalsuche Eurojob-Consulting

Was sollte im Inserat herausgestellt werden?

Für Ihr Inserat sollten Sie den Fokus auf 3 Punkte legen:

Punkt 1: Das Ansehen und die Strategie des Unternehmens

Made in Germany hat in Frankreich einen guten Ruf. Auch die Exportorientierung ist wohlbekannt. Die Performance des Unternehmens, seine internationale Ausstrahlung, seine führende Stellung in diesem oder jenem Sektor sind Punkte, die betont werden sollten. Ebenso sind langfristige Strategieelemente herauszustellen, mit denen sich der künftige Mitarbeiter identifizieren kann, damit seine Begeisterung geweckt wird.

Punkt 2: Die Herausforderung der angebotenen Aufgabe

Die Aufgabe muss ambitioniert, ja kaum leistbar sein. "Entwickeln Sie mit uns das Auto von morgen", proklamiert die Anzeige des Autoherstellers Citroën, um einen einfachen Techniker zu rekrutieren (zitiert von Breuer und Bartha). Die Aufgabe muss gar nicht so klar umrissen werden, wichtiger ist es, die Neugier zu wecken. Das Versprechen, an einem ehrgeizigen Projekt mitzuwirken, das gerade vorbereitet wird, ist ein starkes Argument, genau wie die Aussicht auf eine interessante Karriere. Das Gehalt sollte nicht im Inserat, sondern erst später genannt werden.

Punkt 3: Der Freiraum, der dem Mitarbeiter für Kreativität eingeräumt wird

Anders als die Deutschen, die lieber in einem homogenen Team aufgehen, sind die Franzosen Individualisten, die sich gerne anders als die anderen fühlen. Stellen Sie heraus, dass der Mitarbeiter bei der Ausführung seiner Aufgabe über einen bestimmten Grad an Selbstständigkeit verfügen wird, dass Kreativität begrüßt wird, oder dass er bei seiner Arbeit eine gewisse Verantwortung tragen wird.

Deutsche arbeiten gern im Team und lassen sich von rationalen, konkreten Argumenten "überzeugen", wogegen es einen Franzosen reizt, wenn das Unternehmen eine ehrgeizige Strategie verfolgt oder er sich hervortun und eine Karriere einschlagen kann, mit der er die Bewunderung seiner Kollegen und Vorgesetzten erntet.

Wählen Sie für das Inserat eine Publikation oder Website, die von deutschsprachigen Bewerbern oder Expats in deutschsprachigen Ländern gelesen wird. Das können die Lokalpresse im Elsass und in Lothringen (z.B. ‎Dernières Nouvelles d'Alsace oder Républicain Lorrain), eine Fachzeitschrift oder verschiedene Websites sein. Die großen Blätter der nationalen französischen Presse wie Les Echos verfügen über eine breite Leserschaft im Ausland. Die Website Connexion-Emploi, die führende deutsch-französische Jobbörse, hat einen Verteiler von über 65.000 Mitgliedern.





5. Gehalt, Flexibilität und Sicherheit im Incentive-Paket kombinieren

Deutsche Unternehmen, die sich frisch in Frankreich angesiedelt haben, finden es bisweilen schwierig, ein für hiesige Verhältnisse angemessenes Ingenieursgehalt zu finden. Schon vor einer Einstellung durch eine Direktansprache sollten Unternehmen versuchen das richtige Gehaltsniveau in Frankreich in Erfahrung zu bringen.

Gerne können Sie hierfür, Kontakt mit unseren Experten aufzunehmen. Individuelle und kostenlose Gehaltseinschätzung Ihres Mitarbeiters in Frankreich

Das wichtigste Karriereziel des Ingenieur-Nachwuchses in Frankreich ist die Balance zwischen Arbeit und Privatleben. Überstunden will gut jeder Zweite bezahlt wissen; entsprechende Angebote stehen also hoch im Kurs. Und auch mit flexiblen Arbeitszeiten lässt sich gut werben, als Nummer vier in der Rangliste der attraktivsten Arbeitgeberangebote sollten sie im Incentive-Paket möglichst nicht fehlen.

Flexibilität ist für Ingenieure allerdings nur in Bezug auf ihr Privatleben wichtig, karrieremäßig setzen sie lieber auf Sicherheit: ein sicherer Arbeitsplatz ist für Ingenieure deutlich wichtiger als für ihre Kollegen aus den wirtschaftswissenschaftlichen Bereichen, wer dem potentiellen Ingenieurs-Nachwuchs das ultimative Jackpot-Gefühl bieten möchte, kombiniert die Aussicht auf vielseitige Arbeitsaufgaben mit der Verheißung auf einen dauerhaften Job.

Berichten Sie über Ihr positives internes Arbeitgeberimage, die hohe Mitarbeiterbindung und die niedrige Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen. Unterstreichen Sie, falls Ihre Branche sich im Aufschwung befindet.





6. Bieten Sie einen Karriereaufstieg an

Eine interessante Tätigkeit und eine motivierende Bezahlung anzubieten, ist für einige ausreichend, für andere nicht. Viele mögen sich eine vorprogrammierte Zukunft wünschen, sichere Karriereperspektiven und vertragliche Garantien.

Französische Mitarbeiter wollen sich schneller entwickeln als ihre deutschen Kollegen. Im Jahresgespräch wird es um das Verhandeln des Gehalts, der Position und die kurz- bzw. mittelfristigen Karriereaussichten gehen.

Daraus ergibt sich, dass es wichtig ist, Aufstiegsgarantien auf lange Sicht einzuplanen, begleitet von Weiterbildungsmöglichkeiten, um sie zu konkretisieren, und einen Termin für das Jahresgespräch schon im Voraus festzulegen ist ein absolutes Muss.





7. Ein gelungenes Onboarding des neuen französischen Mitarbeiters

Es ist wichtig, minutiös die Integrationsphase des französischen Mitarbeiters zu planen, um das bestehende Niveau und seine Effizienz beizubehalten. Das kann mithilfe von Integrations-Workshops gemacht werden.

Wer ist wer? So stellen Sie Ihr Team vor

Die Arbeitsumgebung spielt für Ingenieure eine wichtige Rolle. Wie bereits erwähnt, ist es das drittwichtigste Entscheidungskriterium für Ingenieure bei der Entscheidung, eine Stelle anzunehmen oder abzulehnen. Geben Sie dem Kandidaten also auf Ihrer Karriereseite einen Überblick über sein künftiges Team. Dies kann auch mit Hilfe eines kurzen Einführungsvideos geschehen.

Beantworten Sie Fragen wie:

  • Wie groß ist das Team?
  • Mit wem wird der neue Kollege eng zusammenarbeiten?
  • Welche Arbeitsmethoden werden angewendet?
  • Wer wird der Vorgesetzte des neuen Kollegen sein?
Schaffen Sie einen Teamgeist

Für die meisten Ingenieure sind starre Hierarchien ein Horror. Sie suchen nach schnellen Entscheidungsfindungsprozessen, anstatt alle Schritte vom Service-Manager bis zum technischen Direktor durchlaufen zu müssen. Bilden Sie daher - entlang von Projekten - kleinere Teams, und organisieren Sie die Abteilung in einer weniger hierarchischen Weise.

Wichtig: Ingenieure müssen stets offen für neue Prozesse und Technologien sein und eine offene Interaktion und gegenseitiges Lernen innerhalb der Teams fördern. Andernfalls wird Ihr Ingenieur noch schneller kündigen, als es für eine neue Ankündigung nötig ist.

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