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Comment fidéliser ses salariés en Allemagne : 4 bonnes pratiques

Comment fidéliser ses salariés en Allemagne : 4 bonnes pratiques

Les entreprises françaises implantées en Allemagne ont besoin de nouvelles stratégies pour trouver du personnel qualifié et surtout pour le fidéliser à long terme. Un candidat expert ou spécialisé a aujourd'hui le libre choix parmi de nombreuses offres d'emploi attrayantes. Voici 4 bonnes pratiques à mettre en place en tant qu'employeur afin de réduire durablement le taux de fluctuation et fidéliser ses employés.



Le dilemme de l'emploi chez les salariés allemands

1. Le dilemme de l'emploi chez les salariés allemands

Selon diverses enquêtes en Allemagne, la sécurité de l'emploi est la première priorité des salariés allemands, suivi par les collègues sympathiques, un bon salaire ainsi que l'épanouissement au travail.

D'un autre côté, les employeurs allemands sont confrontés à un tout autre dilemme : ils ont peur de perdre leurs meilleurs salariés. Selon une enquête menée par Haiilo, 82 % des responsables financiers interrogés ont indiqué qu'ils craignaient de ne pas pouvoir garder leurs meilleurs employés à long terme. Ce n'est pas étonnant, car à l'époque du job hopping, les professionnels bien formés restent de moins en moins longtemps dans la même entreprise et le taux de fluctuation est par conséquent élevé.



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2. D'où vient cette dichotomie dans la société allemande ?

Mais comment se fait-il que les employés et les cadres aient des craintes aussi différentes, qui sont finalement même contradictoires ? Les experts attribuent cette situation aux changements fondamentaux qui s'opèrent actuellement de manière insidieuse dans l'économie. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée était prévue depuis longtemps, elle se fait désormais sentir dans les premiers secteurs.

En même temps, il existe encore de nombreuses professions où l'offre de employés bien formés est excédentaire. La répartition sur le marché du travail est donc actuellement très déséquilibrée. Mais à mesure que cette pénurie progresse en raison du faible taux de natalité, la tendance à l'avenir est de plus en plus à la confiance en soi des employés. Il est clair que dans de nombreux domaines, les travailleurs pourront bientôt choisir entre plusieurs offres d'emploi au lieu d'envoyer des centaines de candidatures sans succès.

Pour les entreprises, cela signifie que la concurrence pour les meilleurs salariés a commencé. Elles doivent de plus en plus s'efforcer activement de trouver de bons professionnels et de les convaincre de leur intérêt. C'est donc l'entreprise qui postule pour le salarié. Ce qui ressemble encore un peu au "monde à l'envers" est déjà une réalité dans de nombreux secteurs...



Qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs

3. Qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs ?

Les employeurs devront donc bientôt se pencher de plus en plus sur des thèmes tels que l'employer branding ou l'augmentation des taux de fluctuation. Il ne s'agit plus seulement de recruter du personnel hautement qualifié pour l'entreprise, mais aussi de pouvoir conserver à long terme des talents.

Comment fonctionne la fidélisation à l'entreprise et comment pouvez-vous, en tant que cadre supérieur, réduire durablement le taux de fluctuation des salariés de haut niveau ?


4. Réduire le turnover dans vos équipes : les 4 mesures à prendre

Conseil n°1 : identifier les causes et les raisons du turnover du personnel

Avant de pouvoir réduire le turnover, vous devez en connaître les causes. Celles-ci peuvent être très variées et jouent souvent un rôle combiné lorsqu'un employé décide de quitter votre entreprise. Les causes de la rotation du personnel sont généralement divisées en plusieurs catégories :

  • des raisons émotionnelles : par exemple l'image de votre entreprise ou le sens de vos activités

  • des alternatives : c'est-à-dire de meilleures offres d'emploi de la part de la concurrence

  • des raisons rationnelles : comme des trajets plus courts, des horaires de travail plus flexibles ou un salaire plus élevé.

  • un manque d'attachement : l'employé n'a pas le sentiment de "devoir quelque chose" à son entreprise

  • une pression trop forte : par exemple en raison des horaires ou de la charge de travail

  • des attentes déçues : vis-à-vis du poste ou de l'entreprise

  • des chocs : qui peuvent souvent conduire à des réactions à chaud et donc à la démission. Qu'il s'agisse d'altercations avec les collègues de l'équipe ou d'un conflit avec le supérieur, un choc peut prendre différentes formes, être totalement imprévu et soudain

Maintenant que vous connaissez les causes les plus fréquentes de la fluctuation de vos employés de haut niveau, vous pouvez les éliminer de manière ciblée et ainsi travailler à une fidélisation à long terme. N'attendez pas que l'employé souhaite déjà démissionner. En effet, une fois que la décision est prise, il est souvent difficile de revenir dessus.

Conseil n°2 : savoir gérer la motivation

Si l'on veut réduire le taux de fluctuation, il faut faire en sorte que les employés se sentent bien dans l'entreprise. Ce taux est donc directement lié à la motivation des employés.

Si vous pensez qu'en cas d'urgence, vous pouvez simplement fidéliser vos meilleurs salariés en augmentant leur salaire, vous êtes loin du compte. Une étude menée par StepStone auprès de plus de 18 000 professionnels et cadres interrogés en Allemagne est arrivée à la conclusion que le salaire n'est qu'un facteur mineur de la motivation des employés. Ce qui est plus important, c'est :

  • une bonne gestion

  • des collègues sympathiques

  • une atmosphère de travail positive

  • un contenu de travail épanouissant

Pour vous, en tant qu'employeur français, la clé de la fidélisation à long terme de vos employés en Allemagne réside donc aussi directement dans une bonne gestion. 53 % des personnes interrogées souhaitent un manager qui les traite non seulement de manière équitable, mais aussi qui les encourage activement. Mais que signifie réellement "bon leadership" ?

Selon une étude du professeur Badura de l'Université de Bielefeld, un bon leadership signifie une culture orientée vers les employés qui doit être établie dans l'entreprise. Les valeurs, les règles et les convictions communes sont donc au cœur de cette culture. Les cadres doivent en outre être justes, désintéressés et prévisibles. L'équité est donc la première priorité d'un bon leader.

Il s'agit également de reconnaître les forces et les faiblesses des employés et d'encourager activement les employés. Il est par exemple prouvé qu'un employé se sent plus attaché à une entreprise s'il a été promu peu de temps auparavant. En quelque sorte, il "doit" sa force de travail à l'entreprise et recourt moins rapidement à la démission.

Conseil n°3 : communiquer avec vos salariés est essentiel

Un bon management à distance passe bien sûr aussi par une bonne communication. Si vous voulez garder vos employés, vous devez établir un dialogue avec eux. Renseignez-vous lors des entretiens d'évaluation et posez-vous les questions suivantes :

  • Quelles seraient les raisons individuelles de licenciement pour chaque employé ?

  • Est-ce que l'employé a un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?

  • Quels sont les souhaits et objectifs de votre interlocuteur ?

  • Quels sont les soucis ou problèmes qu'il rencontre dans son travail quotidien ?

Plus vous connaissez l'employé que vous souhaitez fidéliser à l'entreprise, plus vous pouvez répondre précisément à ses besoins individuels. Car celui qui se sent bien préfère rester dans la "zone de confort" plutôt que de changer de travail.

Conseil n°4 : établir une liste de contrôle

Mais une bonne gestion ne suffit évidemment pas à réduire durablement le taux de rotation du personnel. Il s'agit certainement d'un sujet très complexe qui nécessite une combinaison de nombreuses mesures différentes.

Si vous pouvez répondre à cette liste de contrôle par "oui", vous donnez à vos employés de nombreuses raisons de rester. Si ce n'est pas le cas, il est temps d'agir pour que demain, lorsque la pénurie de personnel qualifié continuera de progresser, vous ne vous retrouvez pas soudainement sans employés compétents :

  • Est-ce que vous menez régulièrement des entretiens avec les employés (entretiens de feedback) même à distance entre la France et l'Allemagne ?

  • L'entreprise a-t-elle des valeurs claires pour votre salarié allemand ?

  • Ces valeurs ainsi que les visions, objectifs et stratégies sont-ils clairement visibles pour tous les employés ?

  • Les responsabilités sont-elles strictement définies au sein de votre filiale allemande ?

  • Vos comportements de direction sont-ils justes, transparents et exemplaires ?

  • Les employés reçoivent-ils un feedback sur leur travail ?

  • Les spécialistes sont-ils encouragés de manière ciblée ?

  • La communication est-elle ouverte dans l'entreprise ?

  • Les équipes constituées fonctionnent-elles ?

  • Les employés sont-ils régulièrement félicités et reçoivent-ils un feedback valorisant ?

  • Veillez-vous à ce que vos employés aient un équilibre entre vie professionnelle et vie privée suffisant ?



Que faire si l'employé a déjà démissionné

5. Que faire si l'employé a déjà démissionné ?

Bien entendu, vous ne pouvez pas empêcher l'un ou l'autre de vos employés de quitter son emploi. Cependant, vous pouvez encore faire une dernière tentative pour le garder dans votre structure.

Organisez ce que l'on appelle un "entretien de départ" afin de découvrir les raisons exactes du départ de votre collaborateur. Vous pourrez ainsi trouver un terrain d'entente ou au moins obtenir des informations importantes pour réduire le turnover à l'avenir.

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