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Embauche en Allemagne : quelles particularités du contrat de travail ?

L'économie allemande a connu depuis 2009 un sursaut inattendu malgré la montée d'une crise européenne. De nombreux postes sont à pourvoir, et il s'agit d'une bonne occasion pour rechercher un nouvel emploi en Allemagne. Cependant un nouveau contrat de travail allemand peut cacher des pièges. Voici les réponses aux questions posées le plus féquemment par les candidats français tentés de venir travailler en Allemagne.

Quel est le droit du travail qui va être applicable : droit du travail français ou allemand ?

Lorsqu'une société allemande engage un salarié allemand ou français pour une tâche qui doit être exercée en Allemagne, la question de la loi applicable ne fait pas de doute : c'est bien la loi allemande qui aura vocation à régir la relation contractuelle.

Si par contre une société ayant son siège en France entend employer une salariée allemande (le plus souvent un commercial), l'on est en droit de se poser la question, selon quel droit le contrat sera régi. Deux législations peuvent trouver application : le droit français ou le droit allemand.

La question du droit applicable au contrat est régie par le Droit International Privé (DIP), codifié dans la Convention de Rome, transposé en Allemagne dans le EGBGB. En dépit d'un choix exprès, le droit applicable au contrat est le droit du lieu de l'exécution du contrat, en l'occurence le droit allemand.
Toutefois, il est tout à fait possible de choisir la loi applicable au contrat „international" qu'est le contrat entre une société française et un salarié allemand. La société française souhaitant soumettre à un commercial un contrat de travail peut théoriquement soumettre le contrat au droit français.

Cependant, un tel choix est largement dénué de contenu. En effet, le choix de la loi applicable n'est opérant que dans la mesure où il n'enfreint pas l'ordre public de la législation du pays où l'emploi est exercé. Or, le droit du travail allemand contient de nombreuses dispositions d'ordre public faisant échec à un choix de la loi française.

Ainsi, il est fortement conseillé à la société française voulant s'assurer des services d'un commercial en Allemagne de rédiger un contrat de travail sur la base du droit allemand. Hormis le fait que le droit social allemand présente certains avantages par rapport au droit français, le choix de la loi allemande a également pour avantage de faciliter le cas échéant une procédure prud'homale qui se déroulera en Allemagne.

Combien de renouvellement possible du CDD allemand et pour quelle durée maximale ?

Comme en France, la majeure partie des contrats de travail sont conclus pour une durée indéterminée (§ 620 BGB). Il est cependant possible pour les parties de conclure un contrat pour une durée déterminée. Tout contrat à durée déterminée doit respecter la loi dite Teilzeitgesetz (loi sur le temps partiel).

La durée d'un contrat à durée déterminée (CDD) doit être fixée en fonction de conditions objectives telles qu'une date de fin de contrat précise, l'accomplissement d'une tâche déterminée ou un événement particulier.

En principe, on ne peut recourir à un CDD que dans les cas suivants :

  • besoins temporaires liés à un certain type de travail
  • limitation destinée à faciliter l'accès du travailleur à la vie professionnelle ou
  • remplacement d'un employé malade.

Pour les nouveaux salariés, les CDD ne précisent pas obligatoirement de date de fin de contrat fixe. Toutefois, votre contrat de travail doit être limité à 2 ans maximum, période pendant laquelle votre CDD peut être renouvelé jusqu'à 3 fois. La législation sur le travail temporaire varie aussi en fonction des conventions collectives (exemple : le nombre du renouvellement d'un CDD peut changer d'une convention à l'autre). Dans les jeunes entreprises, les contrats de travail limité peuvent être prolongés jusqu'à 4 ans.

Pour les employés de plus de 52 ans, les conditions ont également été allégées. Ils peuvent mettre un terme à leur contrat de travail jusqu'à une durée de 5 ans, sans qu'il y ait pour autant un délai fixé au départ. Toutefois, l'employé doit avoir été inactif pendant 4 mois minimum et bénéficié des allocations chômage ou participé à une formation pour l'emploi.

Pour plus d'informations :

Existe-t-il des différences de salaires suivant les contrats et quel est l'équivalent Brut/net en Allemagne ?

34% des jeunes diplômés allemands travaillent en 2012 la première année avec un CDD d'un an en poche. Leur salaire moyen est de 2941 Euro, soit 19% de moins que ceux qui travaillent à l'embauche sous CDI avec 3640 Euro.

« Quelles sont vos prétentions salariales ? » Cette question est redoutée par les jeunes diplômés. Une réponse en dessous des moyennes fera penser que le candidat ne se sent pas sûr de lui-même et/ou est mal informé. Une réponse trop élevée remet aussi en cause la candidature. Il est difficile, voire impossible, de trouver une information générale pour le calcul du brut au net d'impôts français (tout dépend de la situation familiale etc.).

Des calculateurs automatiques ne permettent pas d'individualiser la situation matrimoniale avec exactitude. Mais pour le cas particulier de l'individu célibataire vivant seul, sans enfants à charge - et qui, en Allemagne, ne déclare pas d'appartenance à une église et un taux pour la Krankenkasse de 15% - voici quelques exemples :

  • Un salaire français de 2.046,55 € correspond à un salaire de 2.537,84 € en Allemagne. En effet, pour ces deux salaires bruts, le net sera de 1.500 € après impôts.

Prenons maintenant l'exemple d'un employé travaillant à temps plein qui n'est pas marié et n'a pas d'enfants à charge :

  • En France, cet employé devra avoir un salaire mensuel brut de 1.317,83 € pour un salaire net de 1000 € après impôts. En Allemagne, il lui faudra un salaire brut de 1 426,48€ pour le même montant net (s'il se déclare non rattaché à une église ; s'il se déclare rattaché, il lui faudra 1449,52 € en brut pour le même net)

Dès que celle-ci est fixée verbalement, il convient de la fixer par écrit, et éventuellement de prévoir à la fin de la période d'essai de 6 mois une révision de celui-ci une fois que vous aurez fait vos preuves :

Comment se protéger dans la cadre d'un litige avec son employeur en Allemagne ?

L'assurance protection juridique permet de gérer au mieux les problèmes juridiques de la vie quotidienne. Elle permet un accès simple, facile et abordable à la justice. Elle peut couvrir des domaines très vastes : consommation, habitation, circulation, travail salarié, patrimoine immobilier privé ou professionnel. Cette assurance prend en charge les frais nécessaires à la défense des intérêts de l'assuré : information juridique par téléphone, assistance juridique, frais de procédures et honoraires d'avocats.

En Allemagne, en cas de litige avec l'employeur, les frais de justice jusqu'au Tribunal de première instance sont à payer par le salarié. Une assurance peut prendre ces frais en charge et met salarié et employeur sur un pied d'égalité.

Deux exemples d'application de cette assurance : L'assurance protection juridique pour les salariés en Allemagne

 



 


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