Connexion-Emploi

Le site emploi franco-allemand

Embauche en Allemagne : les particularités du contrat de travail allemand

Embauche en Allemagne : les particularités du contrat de travail allemand

La crise économique qui a frappé l’Europe de 2008 à 2013 n’a pas empêché une croissance inattendue de l’économie allemande depuis 2009. La croissance économique allemande a même atteint 3,6% en 2010, un record depuis la réunification du pays.

Malgré le fait que l’Allemagne a revu ses prévisions de croissance à la baisse pour 2019, de nombreux postes sont toujours à pourvoir, et cette année est peut-être l’occasion de se lancer dans la recherche d’un nouvel emploi en Allemagne.

Toutefois un contrat de travail allemand peut cacher des pièges pour qui ne saurait y prêter attention. Voici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les candidats français attirés par le marché du travail allemand.

Droit du travail français ou allemand : lequel sera applicable ?

Lorsqu'une société allemande engage un salarié allemand ou français pour une tâche qui doit être exercée en Allemagne, la question de la loi applicable ne fait pas de doute : c'est bien la loi allemande qui aura vocation à régir la relation contractuelle.

En revanche, si une société ayant son siège en France entend employer un salarié allemand (le plus souvent un commercial), on est en droit de s'interroger, sur le type de droit qui régira le contrat. Les deux législations peuvent alors trouver application : le droit français ou le droit allemand.

La question du droit applicable au contrat est régie par le Droit International Privé (DIP), codifié dans la Convention de Rome, transposé en Allemagne dans le EGBGB. Le droit applicable au contrat est le droit du lieu de l'exécution du contrat, en l'occurrence le droit allemand.

Toutefois, il est tout à fait possible de choisir la loi applicable au contrat "international" qu'est le contrat entre une société française et un salarié allemand. La société française souhaitant soumettre à un commercial un contrat de travail peut théoriquement soumettre le contrat au droit français.

Cependant, un tel choix est largement dénué de contenu. En effet, le choix de la loi applicable n'est opérant que dans la mesure où il n'enfreint pas l'ordre public de la législation du pays où l'emploi est exercé. Or, le droit du travail allemand contient de nombreuses dispositions d'ordre public faisant échec à un choix de la loi française.

Ainsi, il est fortement conseillé à la société française voulant s'assurer des services d'un commercial en Allemagne de rédiger un contrat de travail sur la base du droit allemand.

Outre le fait que le droit social allemand présente certains avantages par rapport au droit français, opter pour la loi allemande a également l’avantage de faciliter une procédure prud'homale qui se déroulerait alors en Allemagne.

Renouvellement et durée maximale d'un contrat à durée déterminée (CDD) en Allemagne

D’après un sondage de l’Institut de recherche sur l’emploi (IAB), 45% des nouvelles embauches réalisées en 2016 étaient des contrats à durée déterminée (CDD), chiffre en hausse par rapport à l’année précédente.

Comme en France, une grande partie des contrats de travail sont donc conclus pour une durée indéterminée (§ 620 BGB). Il est cependant possible pour les parties contractantes de conclure un contrat pour une durée déterminée. Tout contrat à durée déterminée doit respecter la loi sur le temps partiel (Teilzeitgesetz).

La durée d'un contrat à durée déterminée (CDD) doit être fixée en fonction de conditions objectives telles qu'une date de fin de contrat précise, l'accomplissement d'une tâche déterminée ou un événement particulier.

En principe, on ne peut recourir à un CDD en Allemagne que dans les cas suivants :

  • besoins temporaires liés à un certain type de travail
  • limitation destinée à faciliter l'accès du travailleur à la vie professionnelle
  • remplacement d'un employé malade

Pour les nouveaux salariés, les CDD ne précisent pas obligatoirement de date de fin de contrat fixe. Toutefois, votre contrat de travail doit être limité à 2 ans maximum, période pendant laquelle votre CDD peut être renouvelé jusqu'à 3 fois.

La sur le travail temporaire varie aussi en fonction des conventions collectives (exemple : le nombre du renouvellement d'un CDD peut changer d'une convention à l'autre). Dans les jeunes entreprises, les contrats de travail limité peuvent être prolongés jusqu'à 4 ans.

Pour les employés de plus de 52 ans, les conditions ont également été allégées. Ils peuvent mettre un terme à leur contrat de travail jusqu'à une durée de 5 ans, sans qu'il y ait pour autant un délai fixé au départ. Toutefois, l'employé doit avoir été inactif pendant 4 mois minimum et bénéficié des allocations chômage ou participé à une formation pour l'emploi.

Pour plus d'informations :

Les différences de salaires suivant les contrats et l'équivalent Brut/Net en Allemagne

34% des jeunes diplômés allemands travaillent la première année avec un CDD d'un an en poche. Leur salaire moyen est de 2941 Euro, soit 19% de moins que ceux qui travaillent à l'embauche sous CDI avec 3640 Euro.

Quelles sont vos prétentions salariales en Allemagne ?

Cette question est redoutée par les jeunes diplômés. Une réponse en dessous des moyennes fera penser que le candidat ne se sent pas sûr de lui-même et/ou est mal informé. Une réponse trop élevée remet aussi en cause la candidature. Il est difficile, voire impossible, de trouver une information générale pour le calcul du brut au net d'impôts français (tout dépend de la situation familiale etc.).

Des calculateurs automatiques ne permettent pas d'individualiser la situation matrimoniale avec exactitude. Mais pour le cas particulier de l'individu célibataire vivant seul, sans enfants à charge - et qui, en Allemagne, ne déclare pas d'appartenance à une église et un taux pour la Krankenkasse de 15% - voici quelques exemples :

  • Un salaire français de 2.046,55 € correspond à un salaire de 2.537,84 € en Allemagne. En effet, pour ces deux salaires bruts, le net sera de 1.500 € après impôts.

Prenons maintenant l'exemple d'un employé travaillant à temps plein qui n'est pas marié et n'a pas d'enfants à charge :

  • En France, cet employé devra avoir un salaire mensuel brut de 1.317,83 € pour un salaire net de 1000 € après impôts. En Allemagne, il lui faudra un salaire brut de 1 426,48€ pour le même montant net (s'il se déclare non rattaché à une église ; s'il se déclare rattaché, il lui faudra 1449,52 € en brut pour le même net).

Il convient de noter également que les salaires en Allemagne sont souvent considérés comme supérieurs à la France pour un même poste. Les postes à responsabilités et demandant un haut niveau de qualifications sont généralement plus valorisés financièrement que leurs égaux français. Dès lors qu’un accord sur le salaire est conclu verbalement, il convient de le mettre à l’écrit, et éventuellement de prévoir une révision de celui ci à la fin de la période d'essai, une fois que vous aurez fait vos preuves.

En savoir plus :

Se protéger lors d'un litige avec son employeur en Allemagne

L'assurance protection juridique permet de gérer au mieux les problèmes juridiques de la vie quotidienne. Elle permet un accès simple, facile et abordable à la justice. Elle peut couvrir des domaines très vastes : consommation, habitation, circulation, travail salarié, patrimoine immobilier privé ou professionnel. Cette assurance prend en charge les frais nécessaires à la défense des intérêts de l'assuré : information juridique par téléphone, assistance juridique, frais de procédures et honoraires d'avocats.

En Allemagne, en cas de litige avec l'employeur, les frais de justice jusqu'au Tribunal de première instance sont à payer par le salarié. Une assurance peut prendre ces frais en charge et met salarié et employeur sur un pied d'égalité.

Voici deux exemples d'application de cette assurance : L'assurance protection juridique pour les salariés en Allemagne