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Embauche en Allemagne : les particularités du contrat de travail allemand

Embauche en Allemagne : les particularités du contrat de travail allemand

Malgré le fait que l’Allemagne ait revu ses prévisions de croissance à la baisse en 2020, de nombreux postes restent à pourvoir. Cette année représente peut-être l’occasion de se lancer dans la recherche d’un nouvel emploi outre-Rhin. Toutefois, un contrat de travail allemand peut cacher des pièges pour qui ne saurait y prêter attention. Voici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les candidats français attirés par le marché du travail allemand.


1. Droit du travail allemand ou français : lequel sera applicable ?
2. Renouvellement et durée maximale d'un contrat à durée déterminée (CDD) en Allemagne
3. Les différences de salaires suivant les contrats et l'équivalent Brut/Net en Allemagne
4. Quelles sont vos prétentions salariales en Allemagne ?
5. Se protéger lors d'un litige avec son employeur en Allemagne


1. Droit du travail allemand ou français : lequel sera applicable ?

Lorsqu'une société allemande engage un salarié allemand ou français pour une tâche qui doit être exercée en Allemagne, la question de la loi applicable ne fait pas de doute : c'est bien la loi allemande qui aura vocation à régir la relation contractuelle.

En revanche, si une société ayant son siège en France entend employer un salarié allemand (le plus souvent un commercial), on est en droit de s'interroger sur le type de droit qui régira le contrat. Les deux législations peuvent alors trouver application : le droit français ou le droit allemand.

La question du droit applicable au contrat est régie par le Droit International Privé (DIP), codifié dans la Convention de Rome, transposé en Allemagne dans le Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuche (EGBGB). Le droit applicable au contrat est le droit du lieu de l'exécution du contrat, en l'occurrence le droit allemand.

En revanche, il est tout à fait possible de choisir la loi applicable au contrat "international" qu'est le contrat entre une société française et un salarié allemand. La société française souhaitant soumettre un contrat de travail à un commercial peut théoriquement se référer au droit français.

Cependant, un tel choix est largement dénué de contenu. En effet, le choix de la loi applicable n'est opérant que dans la mesure où il n'enfreint pas l'ordre public de la législation du pays où l'emploi est exercé. Or, le droit du travail allemand contient de nombreuses dispositions d'ordre public faisant échec à un choix de la loi française.

Ainsi, il est fortement conseillé à la société française voulant s'assurer des services d'un commercial en Allemagne de rédiger un contrat de travail sur la base du droit allemand.

Outre le fait que le droit social allemand présente certains avantages par rapport au droit français. Opter pour la loi allemande a également l’avantage de faciliter une procédure prud'homale qui se déroulerait alors en Allemagne.





2. Renouvellement et durée maximale d'un contrat à durée déterminée (CDD) en Allemagne

D’après un sondage de l’Institut de recherche sur l’emploi (IAB), 45 % des embauches réalisées en 2019 étaient des contrats à durée déterminée (CDD), chiffre en hausse par rapport à l’année précédente.

Comme en France, une grande partie des contrats de travail sont donc conclus pour une durée indéterminée (§ 620 BGB). Il est tout de même possible pour les parties contractantes de conclure un contrat pour une durée déterminée. Tout CDD allemand (befristeter Arbeitsvertrag) doit respecter la loi sur le temps partiel (Teilzeitgesetz).

La durée d'un contrat à durée déterminée doit être fixée en fonction de conditions objectives telles qu'une date de fin de contrat précise, l'accomplissement d'une tâche déterminée ou un événement particulier. En principe, on ne peut recourir à un CDD en Allemagne que dans les cas suivants :

  • besoins temporaires liés à un certain type de travail
  • limitation destinée à faciliter l'accès à la vie professionnelle du travailleur
  • remplacement d'un employé malade

Pour les nouveaux salariés, les CDD ne précisent pas obligatoirement de date de fin de contrat fixe. Toutefois, votre contrat de travail doit être limité à 2 ans maximum, période pendant laquelle votre CDD peut être renouvelé jusqu'à 3 fois. Le travail temporaire varie aussi en fonction des conventions collectives.

Exemple : le nombre du renouvellement d'un CDD peut changer d'une convention à l'autre. Dans les jeunes entreprises, les contrats de travail limités peuvent être prolongés jusqu'à 4 ans.

Pour les employés de plus de 52 ans, les conditions ont également été allégées. Ils peuvent mettre un terme à leur contrat de travail jusqu'à une durée de 5 ans, sans qu'il y ait pour autant un délai fixé au départ. Toutefois, l'employé doit avoir été inactif pendant 4 mois minimum et bénéficié des allocations chômage ou participé à une formation pour l'emploi.


3. Les différences de salaires suivant les contrats et l'équivalent Brut/Net en Allemagne

34 % des jeunes diplômés allemands travaillent la première année avec un CDD d'un an en poche. Leur salaire moyen est de 2.941 €, soit 19 % de moins que ceux qui travaillent à l'embauche sous CDI avec 3.640 €.

Pour plus d'informations : Les salaires des jeunes diplômés et débutants en Allemagne





4. Quelles sont vos prétentions salariales en Allemagne ?

Cette question est redoutée par les jeunes diplômés. Une réponse en dessous des moyennes fera penser que le candidat ne se sent pas sûr de lui-même et/ou est mal informé. Une réponse trop élevée remet aussi en cause la candidature. Il est difficile, voire impossible, de trouver une information générale pour le calcul du brut au net d'impôts français (tout dépend de la situation familiale etc.).

Des calculateurs automatiques (Brutto Netto Rechner) ne permettent pas d'individualiser la situation matrimoniale avec exactitude.

Mais pour le cas particulier de l'individu célibataire vivant seul, sans enfants à charge - et qui, en Allemagne, ne déclare pas d'appartenance à une église et un taux de 15 % pour la Sécurité sociale en Allemagne (Krankenkasse), voici un exemple :

  • Un salaire français de 2.046,55 € correspond à un salaire de 2.537,84 € en Allemagne. En effet, pour ces deux salaires bruts, le net sera de 1.500 € après impôts.

Prenons maintenant l'exemple d'un employé travaillant à temps plein qui n'est pas marié et n'a pas d'enfants à charge :

  • En France, cet employé devra avoir un salaire mensuel brut de 1.317,83 € pour un salaire net de 1000 € après impôts. En Allemagne, il lui faudra un salaire brut de 1.426,48 € pour le même montant net (s'il se déclare non rattaché à une église / s'il se déclare rattaché, il lui faudra 1.449,52 € en brut pour le même net).

Il convient de noter également que les salaires en Allemagne sont souvent considérés comme supérieurs à la France pour un même poste. Les postes à responsabilités et demandant un haut niveau de qualifications sont généralement plus valorisés financièrement que leurs égaux français. Dès lors qu’un accord sur le salaire est conclu verbalement, il convient de le mettre à l’écrit, et éventuellement de prévoir une révision de celui-ci à la fin de la période d'essai, une fois que vous aurez fait vos preuves.


Voici les conseils vidéo de nos experts concernant le droit du travail en Allemagne


5. Se protéger lors d'un litige avec son employeur en Allemagne

L'assurance protection juridique pour les salariés en Allemagne permet de gérer au mieux les problèmes juridiques de la vie quotidienne. Elle permet un accès facile et abordable à la justice.

Elle peut couvrir des domaines très vastes :

  • consommation
  • habitation
  • circulation
  • travail salarié
  • patrimoine immobilier privé ou professionnel

Cette assurance prend en charge les frais nécessaires à la défense des intérêts de l'assuré :

  • information juridique par téléphone
  • assistance juridique
  • frais de procédures
  • honoraires d'avocats

En cas de litige avec l'employeur en Allemagne, les frais de justice jusqu'au Tribunal de première instance sont à payer par le salarié. Une assurance peut prendre ces frais en charge et met salarié ainsi qu'employeur sur un pied d'égalité.

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