*** COVID-19: notre équipe se mobilise pour vous, candidats, entreprises et partenaires ***

Le site emploi franco-allemand

10 conseils pour recruter des spécialistes IT en Allemagne : informaticiens, programmeurs, développeurs

10 conseils pour recruter des spécialistes IT en Allemagne : informaticiens, programmeurs, développeurs

Sans eux, le monde numérisé ne fonctionnerait pas : les développeurs de logiciels, les administrateurs de systèmes, les experts en sécurité informatique, les développeurs web et autres... La pénurie de spécialistes des technologies de l'information est importante.

En Allemagne, elle a atteint un nouveau record l'année dernière. Selon une étude de l'association industrielle Bitkom, environ 82 000 postes d'experts en IT n'étaient pas pourvus en 2019. Les technologies de numérisation croissantes intensifient encore la pénurie pour de nombreuses entreprises allemandes.

Si une entreprise ne parvient pas à attirer du personnel adéquat et surtout qualifié, d'importantes opportunités de croissance sur le marché seront manquées. C’est l’enjeu majeur sur le marché du travail allemand. En particulier, les projets de numérisation seront inévitablement abandonnés, ce qui signifie que de nombreuses entreprises devront déjà perdre des milliards dans leurs ventes chaque année.

La bataille pour attirer des spécialistes IT a commencé depuis longtemps, et toute entreprise française souhaitant se développer en Allemagne doit l'accepter.

Voici nos 10 conseils pour mener à bien votre projet de recrutement dans cette conjoncture ardue.


Conseil 1 : comprendre la mentalité et les attentes des candidats spécialistes IT en Allemagne
Conseil 2 : rechercher des spécialistes IT sur des plates-formes de niche
Conseil 3 : créer un environnement de travail favorable aux futurs candidats
Conseil 4 : renforcer la marque employeur et mettre en avant les avantages proposés par l'entreprise
Conseil 5 : proposer la bonne rémunération et le package salarial adéquat pour les spécialistes IT
Conseil 6 : comprendre les particularités de la candidature des spécialistes IT pour mieux les sélectionner
Conseil 7 : recruter avec réactivité en créant des étapes de candidature courtes et en réduisant la hiérarchie décisionnelle
Conseil 8 : proposer un contrat de travail à l’embauche adéquat
Conseil 9 : réaliser le bon onboarding pour intégrer avec succès le nouveau collaborateur allemand
Conseil 10 : fidéliser le salarié en mettant en avant les opportunités de carrière et de développement


Estimation de salaire personnalisée et gratuite


Conseil 1 : comprendre la mentalité et les attentes des candidats spécialistes IT en Allemagne

Connaissez-vous les besoins individuels de vos candidats IT ?

Un bon recruteur n'a pas besoin de savoir comment écrire un code. Mais il ou elle doit savoir que tous les talents en informatique n'ont pas les mêmes compétences, intérêts et objectifs de carrière. Apprenez les bases. Fixez-vous comme objectif de mieux comprendre vos candidats - techniquement et personnellement, en tenant compte des différents types de développeurs.

Par exemple, un architecte de logiciels a un profil complètement différent d'un développeur qui se concentre sur les DevOps. La situation différente du marché joue également un rôle, par exemple 13,1 % des scientifiques de données sont à la recherche d'un nouvel emploi alors que seulement 6,5 % des directeurs d'ingénierie recherchent activement un emploi. Surtout, les développeurs ne doivent pas être réduits à un profil statistique. Surtout, essayez d'être aussi ouvert que possible pour communiquer. Et préparez-vous à ce que les candidats pourraient vous demander.

Attention de ne pas exiger le mouton à cinq pattes est également dissuasive. Souvent, les publicités n'indiquent pas clairement quelles connaissances sont indispensables (must-have) et quelles connaissances sont optionnelles (nice-to-have). De nombreuses compétences peuvent également être améliorées par une formation interne. Cela pourrait décourager un talent de premier plan ! Une définition exacte du poste vacant et des compétences requises est donc absolument nécessaire.

De nombreux développeurs sont autodidactes, sans formation universitaire formelle, et possèdent encore un vaste savoir-faire. Il n'est donc pas souhaitable que les annonces contiennent des termes tels que "au moins 5 ans d'expérience". Nous recommandons plutôt, par exemple, une "connaissance approfondie du PHP" ou une "maîtrise des systèmes CMS".

Les langages de programmation diffèrent et presque chaque développeur a ses langages de prédilection. Bien entendu, un programmeur compétent peut apprendre d'autres langages de programmation. Mais la question est de savoir s'il veut le faire. Il peut donc être judicieux de tenir compte de la popularité des langages de programmation possibles dès la planification d'un projet. Par exemple, une application pour le système d'exploitation pour smartphone iOS peut être programmée à la fois en Objective-C et en Swift. Cependant, ce dernier est beaucoup plus populaire depuis décembre 2019.

Même au-delà, toutes les activités de développement de logiciels ne sont pas les mêmes. Plus vous êtes informé concrètement des tâches à accomplir, plus vous pouvez sélectionner les candidats appropriés avec précision. Le candidat sera certainement enthousiaste si le futur directeur de recherche est intéressé par son domaine d'expertise.

Vous devez également mettre en avant les derniers développements technologiques de votre entreprise. Si cela n'est pas intéressant pour les programmeurs, beaucoup moins de spécialistes IT postuleront chez vous.

La plateforme Internet Stack Overflow est devenue la plus grande communauté de développeurs en ligne et le premier point de contact pour les questions relatives à la programmation et au codage. Des entreprises du monde entier utilisent cette plateforme pour recruter de nouveaux employés pour des projets ou pour des emplois permanents.

Stack Overflow mène régulièrement une enquête auprès des développeurs. En 2019, environ 6 000 promoteurs allemands ont participé à l'enquête. Nous avons rassemblé pour vous les quelques statistiques importantes pour le recrutement à partir de cette enquête.

Mieux connaître les spécialistes IT

Les développeurs :

  • 90 % des développeurs ont acquis, de façon autonome, une nouvelle langue, un nouveau cadre ou un nouvel outil
  • 83 % des développeurs programment pendant leur temps libre
  • 65 % des développeurs possèdent plus de cinq ans d'expérience professionnelle
  • 60 % des développeurs ont écrit leur premier code avant l'âge de 16 ans
  • 25 % des développeurs ont étudié dans un collège ou une université

Les langues les plus utilisées sur le web des candidats allemands

  • 63 % : JavaScript
  • 59 % : HTML / CSS
  • 52 % : SQL

Les langues les plus populaires du web des candidats allemands

  • 82 % : Rouille
  • 75 % : TypeScript
  • 74 % : Clojure

Les exigences des spécialistes IT allemands concernant leur lieu de travail

  • 56 % : horaires de travail flexibles
  • 55 % : langue, cadre ou autre technologie utilisée
  • 51 % : environnement de travail agréable et culture d'entreprise

Comprendre les attentes régionales

Les Allemands sont très attachés à leur Bundesland d’origine. Un candidat allemand est susceptible à se déplacer, mais ne sera certainement pas prêt à abandonner son univers social (soziales Umfeld). Évitez donc absolument de faire du déménagement une condition préalable à l’embauche.

Pour une entreprise française présente en Allemagne, cette représentation lui donnera une impression de la difficulté qui l'attend pour trouver des ingénieurs sur le marché du travail allemand en fonction de son lieu d'implantation.

Les régions du Bade-Wurtemberg, de la Bavière, Rhénanie-du-Nord-Westphalie ainsi que de Hambourg concentrent le plus grand nombre de spécialistes IT (toutes formations confondues). Au final, cela renforce le phénomène de pénurie de candidats ingénieurs qui ne sont pas forcément mobiles régionalement : des candidats du Nord hésitent parfois à faire le pas de partir travailler chez les Souabes ou Bavarois, fines différences culturelles obligent...

Déterminer la nécessité de la maîtrise de la langue française

Une entreprise étrangère, même si elle a racheté une structure locale, a toujours du mal à s’attacher les services de professionnels reconnus. Dans votre offre, il est donc nécessaire de définir un profil précis.

Notre conseil : Évitez cependant de faire de la maîtrise du français une condition absolue. Sur un marché en pénurie de candidats qualifiés, cela en restreindrait encore le nombre. Si une certaine maîtrise de la langue est une condition sine qua non, il sera en effet plus sage de financer un cours de langue ultérieurement.

La connaissance de l’anglais peut être demandée, mais là encore, il faut éviter de demander un anglais courant (Englisch in Wort und Schrift) car, compte tenu de la logique sécuritaire, si un candidat allemand ne se sent pas au niveau, il ne postulera pas.

Recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting


Conseil 2 : rechercher des spécialistes IT sur des plates-formes de niche

Une recherche "à l’aveugle" sur des sites emploi généralistes en Allemagne d'experts en informatique ne mènera pas à grand chose. La recherche de personnel approprié est beaucoup plus facile sur les plateformes spécialisées de niche, car nulle part ailleurs il n'y a une quantité d’experts IT ou de développant leurs compétences en informatique.

On dépense beaucoup d'argent pour le recrutement... mais pourquoi ? C'est très simple : de nombreuses entreprises s’y prennent au dernier moment. Si le poste doit être pourvu immédiatement, il devient particulièrement coûteux. C'est alors qu'entrent en jeu des moyens publicitaires conséquents qui sont dépensés sur différentes plateformes.

Jérôme Lecot du Cabinet de recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting précise :

"Les plateformes d'emploi génériques ne fonctionnent pas pour les talents en informatique. Ils n'atteignent même pas le groupe cible parce que les spécialistes et les développeurs informatiques ne recherchent pas activement des emplois en raison de la situation du marché. Ils se déplacent passivement et ne peuvent être atteints que par des canaux de niche. Il s'agit, par exemple, de WeAreDevelopers, Stack Overflow ou GitHub. La plupart des entreprises n'utilisent pas encore activement ces canaux parce qu'elles n'ont pas de plan pour savoir comment elles veulent atteindre ce groupe cible IT. Cette situation, combinée à un manque de budget et à des spécialistes en ressources humaines non qualifiés, entraîne une pénurie de spécialistes en informatique dans leur propre entreprise."

Que peut-on donc faire pour éviter ce scénario ? En bref : être actif plus tôt. Pour attirer des développeurs et programmeurs compétents dans votre propre entreprise, vous devez vous lever très tôt. Car si vous attendez trop longtemps, vous n'aurez que les restes, et à un prix élevé.



Conseil 3 : créer un environnement de travail favorable aux futurs candidats

Comme dans toute autre industrie, des horaires de travail flexibles et une situation géographique optimale constituent un avantage évident dans le secteur IT. Ces aspects peuvent fortement influencer la décision d'un candidat.

Vous pouvez rendre les lieux de travail de votre entreprise plus flexibles, par exemple en autorisant le travail à domicile ou des horaires de travail flexibles. Explorez ce qui est individuellement possible dans votre entreprise. L'utilisation d'équipements de travail modernes (par exemple, le bureau à hauteur réglable) et les possibilités de pause créative jouent également un rôle important dans le secteur IT.

Attention aux faux pas : le café gratuit, le panier de fruits et les heures de travail payées ne sont plus vraiment des particularités. Surtout dans le domaine de l'informatique, où, en raison de la guerre des talents, beaucoup d'efforts sont déployés pour trouver des employés qualifiés, c'est presque un outrage que de faire de la publicité de tels "avantages".

Une bonne atmosphère de travail mise en avant et le contenu des activités ont une forte influence sur l'attachement émotionnel à une entreprise. Il est donc important de proposer diverses mesures pour la satisfaction de l'équipe. Planifiez régulièrement des événements d'équipe avec des offres attrayantes (par exemple culinaires).

Il importe ici de prendre réellement en charge les salariés et de les impliquer activement et démocratiquement dans le processus de décision ! Les entreprises communes, comme les activités sportives, peuvent également stabiliser la structure de l'équipe et inspirer vos spécialistes en informatique pour votre entreprise.

Vous devez également vérifier régulièrement si le contenu du travail de vos employés correspond à leurs attentes ou s'il existe des insatisfactions cachées.

Ce n'est que si un employé est satisfait de son travail quotidien et de son environnement professionnel qu'il pourra mener à bien les activités qui lui sont confiées avec une motivation à long terme.

Inspirer les candidats par votre vision et vos valeurs

Pensez à ce qui distingue vraiment votre entreprise des autres. En particulier, dans le domaine des technologies de l'information, où les candidats peuvent souvent choisir leur employeur et attirer de nombreuses entreprises aux salaires élevés, l'adéquation culturelle est un aspect très important. Les experts en informatique trouvent très important de pouvoir s'identifier aux valeurs de l'entreprise pour laquelle ils travaillent.

Les spécialistes des données, les développeurs web et les experts en IA partagent souvent une chose : une fascination pour les visions innovantes qu'ils soutiennent et auxquelles ils peuvent contribuer.

"Aidez-nous à faire du monde un endroit plus sûr pour tous" sonne mieux que "Travailler dans la sécurité informatique"... Pour reprendre une citation d'Antoine de Saint-Exupéry :

"Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose... Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer."

Quelques exemples pour améliorer votre marque employeur en Allemagne

Organiser des hackathons

Les hackathons peuvent permettre de trouver des talents en informatique. Tout d'abord, ils présentent votre entreprise comme un employeur innovant et durable, en accord avec l'image de marque de l'employeur. Ensuite, ils fournissent aux spécialistes IT des tâches stimulantes qui les intéressent et les captivent. Troisièmement, vous obtenez des solutions à des problèmes commerciaux réels et enfin, vous obtenez des échantillons de travail de personnes que vous pourrez ensuite recruter.

Sponsoriser ou créer des bourses pour soutenir des projets IT

Il est particulièrement important, dans la "guerre des talents", d'entrer en contact avec des candidats qui apprennent l’informatique avant d’arriver sur le marché des salariés. Un excellent moyen d'y parvenir est d'attribuer des bourses d'études en informatique, qui vous permettent de toucher des centaines d'informaticiens avec un petit investissement tout en vous positionnant en tant que sponsor.

Garder ses professionnels de l'informatique

Comme il devient de plus en plus difficile de trouver de nouveaux employés, il est d'autant plus important de motiver et de satisfaire les bons employés, afin qu'ils continuent à travailler pour votre entreprise pendant de nombreuses années.

En termes de fidélisation des employés, de nombreuses entreprises s'appuient sur des modèles tels qu'une voiture de fonction, un salaire plus élevé ou des horaires de travail flexibles. Une réserve inépuisable de fruits au bureau, une table de billard dans la salle de repos ou d'autres petites primes similaires sont également considérées comme importantes et courtoises par la plupart des employés.



Conseil 4 : renforcer la marque employeur et mettre en avant les avantages proposés par l'entreprise

Selon une enquête réalisée par l’hebdomadaire allemand Spiegel, les meilleurs candidats dans l’IT changent au maximum quatre fois d'emploi au cours de leur carrière professionnelle. L'approche active de spécialistes informatiques est nécessaire pour les atteindre.

La manière de les contacter doit également être personnalisée et laisser place à la discussion. Parlez ouvertement des objectifs de votre entreprise et des avantages que vous avez à offrir aux employés, car de cette manière, l'expert peut également savoir s'il peut s'imaginer travailler avec vous.

Signaler les possibilités d’évolution de votre entreprise

Nombreux sont les employés qui aspirent à une carrière aussi fulgurante que possible. Il est donc important que toutes les possibilités d'évolution de carrière soient signalées lors de la recherche de candidats dans l’IT, par exemple par des mesures de formation continue en interne. Cela vous permet non seulement de mettre en avant les avantages proposés par l'entreprise, mais aussi de fidéliser le personnel à long terme. Vous pouvez également les mettre en avant sur votre espace carrière du site internet de votre entreprise.

Laisser la place à l’acquisition de nouvelles connaissances IT dans votre recrutement

De nombreuses entreprises se limitent dans leur recrutement, car elle s’impose des exigences très élevées quant aux connaissances et à l'expérience antérieures des candidats. Souvent, un employé motivé qui s'intègre à l'équipe et se sent bien accueilli est plus productif à long terme que des experts grognons.

Aussi, tant que vous êtes à la recherche d'un poste de débutant, n'ayez pas peur de faire confiance à des personnes qui sont nouvelles dans le métier !

Tirer parti des possibilités offertes par votre image de marque employeur

L'image de marque employeur est un moyen stratégique qui non seulement aide à attirer de nouveaux employés, mais sert également à promouvoir la fidélité des employés. Il s'agit essentiellement de présenter votre entreprise sous un jour positif pour les employés actuels et potentiels. Des campagnes humoristiques et créatives, des événements exclusifs ou des vidéos de recrutement authentiques ne sont que quelques exemples de la mise en œuvre de l'image de marque de l'employeur.

Utiliser les leads et followers pour sourcer des candidats

Comment s'adresser correctement aux personnes sur Facebook, Xing et LinkedIn en Allemagne ? Comment constituer un réseau de contacts intéressants, par exemple via l'Active Sourcing, le propre site carrière ou des événements et des salons professionnels ? Comment rester en contact avec eux ?

Vous pouvez utiliser le marketing pour transformer des contacts inscrits par votre page fan en candidats adéquats. Cela évitera des offres d'emploi coûteuses en recrutant parmi les personnes intéressées.

Utiliser le SEO

Le référencement par SEO permet en particulier d'atteindre les quelques candidats en recherche active. Cependant, vous devez faire attention à la formulation correcte de votre titre de poste. Ce n'est qu'alors que vous serez trouvé par votre cible de candidats.

Utiliser le multiposting

Comment sélectionner les canaux de façon judicieuse ? Utiliser le multiposting signifie créer une annonce d'emploi une fois et passer ensuite à plusieurs canaux et sites emplois simultanément par exemple avec Indeed. Toutefois, seuls des clics pertinents vous aident à commercialiser l'offre d'emploi de la meilleure façon possible.


Recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting


Conseil 5 : proposer la bonne rémunération et le package salarial adéquat pour les spécialistes IT

Les salaires des dirigeants du secteur des TI augmenteront de 3 % cette année, et ceux des professionnels et des spécialistes de 1,5 %. Ce sont les conclusions de la Nouvelle étude IT 2020 réalisée par les analystes de compensation de PWC Allemagne.

Les consultants en informatique, en particulier, dominent le classement des meilleurs salariés parmi les spécialistes dont le salaire dépasse 78 000 euros. Pour cette étude, les experts ont examiné 12 073 ensembles de données provenant de plus de 170 entreprises.

Les consultants en informatique gagnent plus que les experts en sécurité

Les salaires les plus élevés de l'industrie informatique sont actuellement versés aux spécialistes du conseil et de l'analyse. Ici, les revenus annuels atteignent 78 710 euros en moyenne.

Viennent ensuite les experts en sécurité informatique avec 73 919 euros et les développeurs de logiciels dans le domaine du back-end avec 73 152 euros par an.

En revanche, les employés de l'assistance de premier niveau arrivent en dernière position dans l'analyse, avec 37 172 euros. Le salaire annuel dans le cadre de l'aide de deuxième niveau est de 44 647 euros. Les administrateurs de bases de données gagnent environ 49 398 euros.

Les cadres touchent des salaires à six chiffres - même dans les petites entreprises

Tous ceux qui veulent prendre le chemin du leadership peuvent s'attendre à des salaires généreux. Même dans les petites entreprises de moins de 100 employés, les responsables informatiques gagnent en moyenne 105 946 euros. Les revenus les plus élevés se trouvent dans les grandes entreprises de plus de 1 001 employés où les responsables informatiques y gagnent en moyenne 143 252 euros.

Les spécialistes formés dans le cadre de l’alternance gagnent plus que les universitaires titulaires d'une licence

Une partie de l'étude consiste également à étudier les salaires en fonction du niveau de formation.

Résultat : les spécialistes en informatique ayant une formation universitaire gagnent en moyenne 51 593 euros. Les titulaires du formation en alternance s'élèvent à environ 57 094 euros et reçoivent donc plus que leurs collègues titulaires d'une licence. Selon l'étude, ils se retrouvent juste derrière avec 56 880 euros. Les employés titulaires d'un master, en revanche, gagnent 69 985 euros. Les informaticiens titulaires d'un doctorat sont ceux qui reçoivent le plus, avec un salaire annuel moyen de 82 346 euros.

Secteur de pointe : la biotechnologie

La biotechnologie est en tête de la comparaison avec l'industrie, avec un niveau de salaire de 39 % supérieur à la moyenne générale. Cela signifie que les experts en TI de ce secteur gagnent en moyenne 39 % de plus que leurs collègues de tous les secteurs.

Viennent ensuite l'industrie des semi-conducteurs (+30 %) et la construction mécanique (+26 %). En bas de la liste se trouvent les centres d'appel (-31 %), les sociétés de travail temporaire (-20 %) et les hôpitaux (-16 %).

Salaires dans le secteur des technologies de l'information selon l'expérience professionnelle

Les personnes en début de carrière ayant jusqu'à deux ans d'expérience professionnelle gagnent environ 51 688 euros. Sur 3 à 5 ans, les salariés de l'industrie informatique gagnent 54 085 euros par an et sur 9 à 12 ans, 59 233 euros. Ceux qui sont dans le métier depuis plus de treize ans reçoivent en moyenne 72 572 euros par an.

Salaires dans le secteur IT en Allemagne selon les fonctions

Fonction Salaire moyen
Conseil IT, conception...
78.710 €
Sécurité IT
73.919 €
Développement Mobile
73.152 €
Développement Back-end
71.254 €
Responsable IT
70.523 €
Consultant SAP
69.148 €
Responsable projet IT
67.896 €
Scrum Master
64.733 €
Développement SAP
63.719 €
Développeur Front-end
63.184 €
UX User Experience
57.493 €
Administrateur Système et réseaux
57.446 €
1st Level Support
37.172 €

Salaires suivant la taille d’entreprise pour les spécialistes et les cadres

Taille de l'entreprise
quartile inférieur
moyenne
quartile supérieur
Spécialistes Q1 Médiane Q3
Tous
47.387 €
63.487 €
71.283 €
< 101 salariés
45.795 €
55.927 €
64.131 €
101 - 1000 salariés
49.405 €
60.341 €
69.196 €
> 1001 salariés
63.478 €
77.507 €
88.869 €
Cadres Q1 Médiane Q3
Tous
113.397 €
135.419 €
153.703 €
< 101 salariés
88.717 €
105.946 €
120.251 €
101 - 1000 salariés
99.259 €
118.536 €
134.541 €
> 1001 salariés
119.956 €
143.252 €
162.595 €

Salaires suivant le niveau de formation des spécialistes IT

Niveau de formation
quartile inférieur
moyenne
quartile supérieur
Formation en alternance 43.629 €
51.593 €
61.040 €
Bachelor
46.567 €
56.880 €
65.229 €
Master
51.303 €
69.985 €
80.261 €
Doctorat
68.579 €
82.346 €
98.876 €

Salaires en fonction de l'expérience professionnelle des spécialistes IT

Niveau d’expérience
quartile inférieur
moyenne
quartile supérieur
1 - 2 ans
42.304 €
51.688 €
59.283 €
3 - 5 ans
44.271 €
54.085 €
62.028 €
6 - 8 années
46.335 €
56.598 €
64.906 €


Recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting


Conseil 6 : comprendre les particularités de la candidature des spécialistes IT pour mieux les sélectionner

Les dossiers de candidature (Bewerbungsunterlagen)

Compte tenu du fait que le salarié allemand en reconversion recherche un emploi le plus proche possible de celui qu’il quitte et que les dossiers de candidature sont très fournis (lettre de motivation, CV, diplômes, certificats des employeurs précédents), cela nécessite un travail conséquent lors de la préparation du candidat.

En plus de la pénurie actuelle de candidats, cela contribue donc au fait que le nombre de candidatures reçues sur une offre publiée n’est en général pas très élevée, ce qui peut faciliter la présélection. Les dossiers de candidature sont fournis, soignés et sobres : si les CV présentent des lacunes ou beaucoup de changement de poste, il sera important de "creuser" pour en comprendre les raisons des changements et les blancs dans le CV.

Les certificats de travail (Arbeitszeugnisse)

L’analyse des profils implique l’étude de certificats de travail allemands. Précisons qu’un certificat de travail en Allemagne doit être positif (wohlwollend) de sorte que cela ne handicape pas le futur de l'intéressé.

Il existe cependant un code d’appréciation qui permet de saisir les nuances et de bien interpréter les certificats, même si cela ne permet pas d’acquérir des informations d’une très grande précision. Cela donnera tout de même une idée générale pour évaluer un candidat.


Voici les conseils vidéo de nos experts pour comprendre les certificats de travail en Allemagne


Conseil 7 : recruter avec réactivité en créant des étapes de candidature courtes et en réduisant la hiérarchie décisionnelle

Alléger la procédure de recrutement avec des formulaires simplifiés

Dans tous les cas, vous devez réfléchir à l'avance à la manière dont vous pouvez alléger la procédure de recrutement. Les informaticiens, et surtout les programmeurs et les développeurs aiment les processus automatisés, efficaces, optimisés et rapides. Grâce à un cheminement de candidature bien conçu et à des options de candidature numérisées, vous pouvez directement faire comprendre à l'employé potentiel que vous connaissez quelque chose dans son domaine et que vous êtes sur la même longueur d'onde que lui.

Pour rendre la procédure de candidature aussi simple que possible, offrez la possibilité de postuler en un seul clic ou d'un simple téléchargement d'un CV. Évitez les formulaires en ligne trop lourds, car cela dissuadera de nombreux demandeurs. Proposez également une option de chat pour les questions, de préférence avec un RH dans l’entreprise.

Vous devez également rassembler les informations nécessaires le plus rapidement et le plus facilement possible. Il est important d'avoir des références et un entretien personnel dans un cadre détendu.

Une fois que vous avez pris votre décision, informez le candidat rapidement. Un bon élément n'acceptera pas une longue période d'attente et, en cas de doute, choisira de travailler pour une autre entreprise.

Réduire les délais de recrutement

Les préavis légaux en Allemagne (entre 1 et 3 mois) sont pensés pour permettre au "salarié partant" de transmettre son savoir ainsi que ses contacts. On cherche généralement à assurer une solution de continuité pour éviter des pertes de savoir, l’ancien employé doit former son successeur avant de partir. De plus, comme les clients sont réticents aux changements d’interlocuteur, le successeur au poste doit être présenté.

Le recrutement est donc un acte qu’il faut planifier longtemps à l'avance, qui demande du soin, de la patience et des moyens.

Améliorer votre sélection

Il est important de sélectionner vos candidats à partir en les auditant par téléphone ou par visioconférence. N'oubliez pas de mentionner sur leur convocation la mention du lieu, de la date, du nom de l’interlocuteur et du poste à pourvoir. Si l'entretien a lieu en Allemagne, cette convocation vaut engagement de prise en charge des frais de déplacement.

Compte tenu des capacités et des attentes de la plupart des salariés allemands, il faut analyser précisément le parcours professionnel du candidat pour y repérer ses réalisations antérieures et ses succès, car il sera essentiellement opérationnel dans un métier déjà pratiqué avec réussite. Si le candidat se voit contraint à changer de fonction, il en cherchera une identique à celle qu’il avait précédemment.

Les candidats allemands gardent en général une attitude réservée et cherchent peu à se vendre, comparativement aux Français, car pour eux ce sont leur formation, leur expérience, leurs certificats qui font foi, et il n’y a pas lieu d’y ajouter du subjectif, ce qui, dans leur perspective, paraîtrait suspect.

Préparation des entretiens et de la phase de sélection

Les entreprises allemandes offrent beaucoup d’avantages à leurs employés. Les candidats cherchent généralement un emploi comportant un maximum de garanties de pérennité et sont rarement enclins à l’aventure. En conséquence, il faudra persuader le candidat allemand que la gamme de produits et les méthodes de votre entreprise sont bien arrêtées et cohérentes.

Les détails précis sur les éléments opérationnels incombant au poste à pourvoir, le type de clientèle à travailler, la gamme de produits, la politique de service, les perspectives en termes de marché doivent nécessairement être évoquées.


Voici les conseils vidéo de nos experts concernant le droit du travail en Allemagne


Conseil 8 : proposer un contrat de travail à l’embauche adéquat

Une fois le candidat sélectionné, vous allez lui proposer un contrat de travail. Comme vous aurez en règle générale affaire à des Allemands, il vous sera indispensable de leur proposer un package contractuel complet. Les candidats seront particulièrement soucieux de connaître immédiatement et surtout précisément la teneur de l’ensemble des attributs du poste.

Fournir un descriptif du poste complet

Tandis que les Français pourront se satisfaire d’un descriptif de fonction moyennement précis, multiforme ou évolutif qui leur permettra de faire valoir leur polyvalence, les Allemands, eux, auront besoin d’un cadre fonctionnel précisément délimité.

Il leur faut une description formelle du poste (Stellenbeschreibung), précisant bien leur fonction, leur mission, leurs moyens d’action, et cela devra être totalement en phase avec la zone de compétence qui leur est dévolue. Il leur faut un mandat clair et documenté.


Conseil 9 : réaliser le bon onboarding pour intégrer avec succès votre nouveau collaborateur allemand

Il est important de planifier minutieusement la phase d’intégration de manière à garantir la pérennité du nouveau collaborateur allemand ainsi que son efficacité. Cela peut se faire à l’occasion de séminaires d'intégration (Workshops).

Who’s who? Comment présenter son équipe

L'environnement de travail joue un rôle important pour les programmeurs, les développeurs et experts IT. Comme nous l'avons déjà mentionné, il s'agit du troisième critère de décision le plus important pour les professionnels IT lorsqu'ils décident d'accepter ou de refuser un emploi. Donnez donc au candidat un aperçu de sa future équipe sur votre page carrière. Cela peut également se faire à l'aide d'une courte vidéo d'introduction.

Répondez à des questions comme :

  • Quelle est la taille de l'équipe ?
  • Avec qui le nouveau collègue travaillera-t-il en étroite collaboration ?
  • Quelles méthodes de travail (par exemple, Scrum) seront utilisées ?
  • Qui sera le superviseur du nouveau collègue ?

Fournir un organigramme de la société

Alors qu’en France, les employés apprécient une certaine ambiguïté des positions hiérarchiques ce qui, par défaut, leur confèrent une importante marge de manœuvre personnelle et leur permettent de s’exprimer, on appréciera en Allemagne, des tâches parfaitement imbriquées et distribuées nominativement à des individus.

L’organigramme identifie parfaitement les fonctions et les rôles, dégage des niveaux hiérarchiques et une identité fonctionnelle claire entre ligne hiérarchique, technostructure, supports logistiques et opérationnels et au sein de ceux-ci entre les divers acteurs.

Les Français agissent parfois par empathie dans une logique conviviale. Ils voudront s’occuper du nouveau venu germanophone et auront grand plaisir à engager avec lui un relationnel humain fort, ce qui ne correspondra pas nécessairement à l’attente de ce dernier qui pourra se sentir envahi.

Celui-ci sera sans doute sollicité par des biais multiples, fera l'objet d'attentes pouvant être jugées quelquefois contradictoires sur les différents services de la société. Cela pourrait perturber la nouvelle recrue, pour qui l’autorité n’est pas aléatoire, mais relève d’un cadrage impérieux.


Recrutement franco-allemand Eurojob-Consulting


Conseil 10 : fidéliser le salarié en mettant en avant les opportunités de carrière et de développement

Il faut exactement signifier au nouveau venu quelle sera sa tutelle hiérarchique, mais aussi s’employer à ce que les autres collaborateurs ne transgressent pas cette affectation par des ingérences quotidiennes.

Créez un esprit d’équipe

Pour la plupart des développeurs, les hiérarchies rigides sont une horreur. Ils recherchent des processus décisionnels rapides au lieu de devoir passer par toutes les étapes, du responsable de service en passant par le directeur technique.

En conséquence, formez des équipes plus petites le long des projets et organisez le Service IT de manière moins hiérarchique.

Important : Les responsables informatiques doivent toujours être ouverts aux nouveaux processus ainsi qu'aux nouvelles technologies et promouvoir une interaction ouverte et un apprentissage mutuel au sein des équipes. Sinon, votre personnel informatique démissionnera encore plus vite qu'il ne faut pour passer une nouvelle annonce.

Favoriser un leadership avec un engagement clair en faveur de la technologie

À propos du directeur technique : si vous n'avez personne du département informatique dans votre équipe de direction, c'est assez intimidant pour les développeurs - surtout dans les entreprises dont les activités se déroulent principalement en ligne.

Cela montre très clairement que votre entreprise ne semble pas attacher une grande importance au progrès technologique. Mais les informaticiens ne détestent rien de plus que l'immobilisme technique. Les autres dirigeants doivent également s'engager clairement en faveur d'une orientation technologique moderne de l'ensemble de l'entreprise.

Proposer le télétravail / Home Office

Les professionnels de l'informatique ont toujours été habitués à coordonner au-delà de toute présence physique. Depuis 30 ans, des projets mondiaux ont été mis en œuvre avec succès sur Internet par d'énormes groupes informatiques qui ne se sont jamais vus auparavant. Et vous voulez ensuite dire aux candidats en informatique, que dans votre entreprise, ils doivent absolument être au bureau 40 heures par semaine pour développer des logiciels ? Ce ne serait pas une bonne idée...

Par ailleurs, savez-vous combien un bon développeur pourrait gagner en tant que pigiste indépendant au bureau à domicile ?

Le salaire, un facteur clef ?

Génération Y ou non, les enquêtes montrent que le salaire continue à jouer un rôle déterminant pour les diplômés dans le choix de leur employeur. Et bien sûr, vous ne pouvez pas éviter de payer un salaire à vos développeurs à un certain niveau. Mais comme nous l'avons déjà décrit à plusieurs reprises, de nombreux professionnels des technologies de l'information ont un comportement légèrement différent.

Pour les professionnels de l'informatique, l'argent n'est vraiment qu'un facteur parmi d'autres, et les petites entreprises qui atteignent rapidement des limites financières peuvent en profiter.

Si vous mettez en œuvre les avantages plutôt idéalistes décrits ici, vous pouvez vous positionner comme un employeur attractif !

En savoir plus :