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Arbeitsrecht und Sozialversicherung in Frankreich

Das französische Arbeitsrecht kennt neben den Gesetzen, den Verordnungen und der Rechtsprechung eine Vielzahl von Tarifverträgen und Betriebsordnungen als Rechtsquellen.

Angesichts der großen Anzahl von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen ist bei jeder Erstellung von Arbeitsverträgen oder der Vornahme von Rechtshandlungen gegenüber Arbeitnehmern zunächst zu prüfen, ob und gegebenenfalls welcher Tarifvertrag Anwendung findet. Aus diesen Tarifverträgen ergeben sich häufig für Unternehmen ungünstige Regelungen zur Arbeitszeit, zu Kündigungsfristen und zu eventuell zu zahlenden Entschädigungen.

Arbeitsverträge in Frankreich

Arbeitsverträge müssen in Frankreich generell schriftlich geschlossen werden. Grundsätzlich müssen Arbeitsverträge in Frankreich unbefristet sein (contrat à durée indéterminée). Angesichts der Tatsache, dass Tarifverträge häufig maximale Probezeiten von 3 Monaten vorsehen, stellt sich die Frage nach der Möglichkeit von befristeten Arbeitsverträgen (contrat à durée déterminée), um sich ggf. entschädigungsfrei von Mitarbeitern wieder lösen zu können. Die Höchstdauer beträgt 18 Monate, unter gewissen Voraussetzungen auch 24 Monate.

Befristete Arbeitsverträge sind nur bei Vorliegen gesetzlich festgeschriebener Gründe zulässig. Die Möglichkeiten, für befristete Verträge zu optieren, sind im Gegensatz zum deutschen Recht erheblich seltener. So ist nur in folgenden typischen Fällen der Abschluss befristeter Verträge zulässig:

  • zeitlich begrenzter Ersatz eines unbefristet angestellten Arbeitnehmers (z. B. wegen Urlaubs, Unfalls oder Krankheit);
  • befristeter Personalmehrbedarf durch eine saisonale oder unvorhergesehene Mehrbelastung im Betrieb (Sonderschichten, Sonderprojekte)

Die Gründungs- und Aufbauphase für deutsche Unternehmen, die in Frankreich einen Vertrieb neu aufbauen wollen, gilt dabei nicht als Mehrbelastung, so dass es solchen Unternehmen in aller Regel untersagt ist, jedenfalls aus diesem Grunde befristete Arbeitsverträge zu schließen.

Der Abschluss befristeter Verträge ist insbesondere nicht zulässig in Fällen gesundheitsgefährdende Tätigkeiten, in Fällen von Streiks oder bei dauerhaftem Ersatz unbefristet angestellter Arbeitnehmer.

Seit August 2005 können Arbeitsverträge allerdings bei kleineren Betrieben unter 20 Mitarbeitern unter bestimmten Bedingungen ohne Begründung innerhalb der ersten 24 Monate nach Vertragsabschluss gekündigt werden, wenn zuvor kein anderer Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter bestand (contrat de nouvelle embauche). Gleichwohl diese Frage noch nicht gerichtlich geklärt ist, gehen wir davon aus, dass diese arbeitgeberfreundlichen Vorschriften auch für deutsche Unternehmen mit einer Belegschaft von über 20 Mitarbeitern in Deutschland gelten, sofern das Unternehmen in Frankreich unter 20 Mitarbeiter beschäftigt.

Arbeitszeit, Urlaub, Feiertage in Frankreich

Das französische Arbeitsrecht sieht die 35-Stunden-Woche vor. Der Gesetzgeber hat angesichts der erheblichen praktischen Probleme allerdings zahlreiche Möglichkeiten vorgesehen, von dieser Höchstarbeitszeit abzuweichen. So können insbesondere Vereinbarungen getroffen werden, durch die Jahreskontingente für die Arbeitszeit geschaffen werden und diese mithin erheblich flexibilisiert wird. Leitende Angestellte sind gar von den Vorschriften zur Arbeitzeit ausgenommen. Überstunden sind mit gesetzlich festgeschriebenen Aufschlägen (25% bzw. 50%) zu vergüten.

Das französische Recht kennt auch einen Mindestlohn (SMIC). Dieser betrug im Januar 2016 9,67 Euro brutto pro Stunde oder 1.466,62 € pro Monat brutto für 169 Stunden.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub von 5 Wochen pro Jahr. Damit stehen dem Arbeitnehmer für jeden gearbeiteten Monat 2,5 Werktage Urlaub zu. In der Praxis nehmen die französischen Arbeitnehmer in der Regel 3 bis 4 Wochen Urlaub in den Monaten Juli oder August oder eine Woche am Jahresende bzw. zu Ostern. Auf Grund von Tarifvereinbarungen können einige Tage Zusatzurlaub anfallen.

Kündigung von Arbeitnehmern in Frankreich

Im Gegensatz zum deutschen Recht kennt das französische Recht keine dem Kündigungsschutz vergleichbaren Differenzierungen zwischen großen und kleinen Unternehmen. Der Kündigungsschutz ist grundsätzlich auf alle Mitarbeiter anwendbar, sofern nicht ein Vertrag für neue Mitarbeiter (contrat de nouvelles embauches) geschlossen wurde. Im Unterschied zum deutschen Recht droht dem Arbeitgeber allerdings im Falle einer unberechtigten Kündigung keine Wiedereinstellung, sondern nur die Zahlung von Schadensersatz. Eine Kündigung von Arbeitnehmern ist damit nur zulässig, wenn die Kündigung begründet ist. Bei allen Verschiedenheiten oder Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheiden und vermitteln Arbeitsgerichte.

In der Praxis ist dabei anzumerken, dass häufig jedenfalls in erster Instanz zu Gunsten der Arbeitnehmer entschieden wird, diese Urteile aber häufig in zweiter Instanz durch die Berufungsgerichte aufgehoben werden.

Zu dem häufigsten Fall der Individualkündigung kann gesagt werden, dass einem Arbeitnehmer sowohl aus wirtschaftlichen als auch aus personenbezogenen Gründen gekündigt werden kann. Kündigungen aus wirtschaftlichem Grund sind nur zulässig, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer vorhanden ist. Wenn ein Unternehmen einen älteren Arbeitnehmer entlässt, muss der Arbeitgeber eine spezielle Abgabe zahlen (sog. contribution DELALANDE). Zu diesem Grundsatz gibt es allerdings zahlreiche Ausnahmen, insbesondere für den Fall, dass es sich um den ersten Arbeitnehmer über 50 Jahren handelt, der innerhalb der letzten 12 Monate entlassen wurde.

Der Arbeitgeber hat sich bei der Kündigung genau an die vorgeschriebenen Verfahrensgrundsätze zu halten. Diese weichen erheblich vom deutschen Recht ab, so dass es einen häufigen und folgenreichen Fehler darstellt, wenn das deutsche Unternehmen dem Arbeitnehmer ein einfaches deutsches Kündigungsschreiben übermittelt.

Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch eingeladen werden, in dem dieser über die Absicht des Arbeitgebers informiert wird, ihn zu kündigen. In diesem Vorgespräch darf der Arbeitgeber nicht den Eindruck vermitteln, den Entschluss zur Kündigung bereits gefasst zu haben. Erst nach Ablauf einer gesetzlichen Frist nach diesem Vorgespräch kann dem Arbeitnehmer das schriftliche Kündigungsschreiben unter Angabe aller Gründe, die zu seiner Kündigung geführt haben, durch eingeschriebenen Brief mit Rückschein übermittelt werden. Im Falle der Kündigung eines Personalvertreters muss die vorherige Genehmigung durch das Arbeitsamt eingeholt werden.

Sozialversicherung in Frankreich

Frankreich verfügt über ein nationales Sozialversicherungssystem für Arbeitnehmer. Die Sozialversicherung umfasst 5 verschiedene Bereiche: Krankenversicherung (einschl. Mutterschutz, Tod und Invalidität), Altersversorgung, Familienversorgung, Arbeitslosigkeit, Unfallversicherung. Das Sozialversicherungssystem wird durch Beiträge der Arbeitsnehmer und der Arbeitgeber finanziert. Darüber hinaus gewähren französische Unternehmen in der Regel freiwillige Krankenzusatzversicherungen (so genannte mutuelles). Diese Zusatzleistungen variieren von Unternehmen zu Unternehmen und sind für die verschiedenen Arbeitnehmergruppen unterschiedlich.

Der Arbeitgeberanteil einer Sozialversicherung beträgt etwa 43 % der Bruttovergütung, der Arbeitnehmeranteil liegt bei ca. 23 % der Bruttovergütung.

Emilie Wider
LL.M. Köln/Paris
Avocat à la Cour



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