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Arbeitsverträge in Frankreich (CDD und CDI): Unterschiede und wichtige Informationen

Arbeitsverträge in Frankreich (CDD und CDI): Unterschiede und wichtige Informationen

Wie in Deutschland, so wird auch in Frankreich zwischen verschiedenen Arten von Anstellungen unterschieden, die unterschiedliche Verträge erfordern. Arbeitsverträge, die ein unbefristetes Arbeitsverhältnis betreffen werden als Contrat à durée indéterminée (CDI) bezeichnet, Verträge über eine befristete Beschäftigungsdauer Contrat à durée déterminée (CDD).

Das europäische Arbeitsrecht fordert generell einen schriftlichen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Als Sonderregelung gilt in Frankreich jedoch in Abwesenheit eines Vertrags auch der erste Lohnzettel als "Vertrag", in diesem speziellen Falle direkt als CDI.

Die hauptsächlichen Unterschiede zwischen einem unbefristeten (CDI) und befristeten (CDD) Arbeitsvertrag in Frankreich

Der unbefristete französische Arbeitsvertrag - Contrat à durée indéterminée (CDI)

Bei einem CDI handelt es sich um einen unbefristeten Vollzeitvertrag.

In der Regel beträgt die Probezeit 3 Monate.

Ein CDI ist zwar generell von beiden Seiten kündbar, für den Arbeitgeber ist dies aber aufgrund zahlreicher Regulierungen komplizierter.

Der befristete französische Arbeitsvertrag - Contrat à durée déterminée (CDD)

Der CDD kann in Frankreich nur in bestimmten Fällen vergeben werden und darf in Bezug auf die Vergütung nicht von den CDI-Verträgen abweichen.

Ein CDD darf für einen Zeitraum von maximal 18 Monaten ausgestellt werden. Bei Arbeitsstellen im Ausland beträgt die maximale Dauer 24 Monate.

In einem CDD muss die Aufgabe und der Grund der zeitlich begrenzten Anstellung ganz genau beschrieben werden, damit der Vertrag gültig ist. (Beispiel: Sie vertreten eine Kollegin, die in den Mutterschaftsurlaub gegangen ist und übernehmen genau deren Aufgaben.) Fehlt dieser Zusatz, gilt der Vertrag in Frankreich als CDI, also zeitlich unbegrenzt!

Am Ende der Vertragslaufzeit kann ein CDD in einen CDI umgewandelt werden. Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Ausgleichszahlung von mindestens 10% des während des Vertrages verdienten Bruttolohnes, welche mit dem letzten Bruttogehalt ausgezahlt wird. Ausnahmen bilden einige Tarifverträge, die nur 6% Ausgleichsansprüche festgelegt haben.

In den folgenden Fällen besteht kein Anspruch auf Ausgleichszahlungen:

  • Saisonarbeiten, befristete Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, studentische Aushilfsjobs bzw. Ferienjobs
  • Ablehnung eines unbefristeten Vertragsangebots
  • vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers, durch gravierendes Verschulden (faute grave) des Arbeitnehmers
  • bedingte Kündigung durch den Arbeitgeber
  • höhere Gewalt (force majeure)
  • Kündigung während der Probezeit

Informationen, die ein französischer Arbeitsvertrag zwingend beinhalten sollte

Man geht davon aus, dass ca. 70% aller neuen Arbeitsverträge als CDD abgeschlossen werden, häufig auch zunächst über Zeitarbeit, um die komplizierten Kündigungsverfahren eines CDI zu umgehen. Auch wird für Neueinstellungen, je nach Branche, stark auf Zeitarbeitsunternehmen zurückgegriffen.

In Frankreich gibt es darüber hinaus einen gesetzlich festgelegten Mindestlohn, den SMIC (Salaire Minimum Interprofessionel de Croissance): er liegt derzeit bei 10,03 € brutto pro Stunde (1522 €/ Monat, Stand Oktober 2019) und wird jährlich an die Wirtschaftsentwicklung angepasst.

Die Wochenarbeitszeit in Frankreich beträgt 35 Stunden. Dennoch können, je nach Stelle, diese 35 Stunden anders verteilt werden. Man arbeitet beispielsweise 39 Stunden pro Woche und erhält 12 Tage zusätzliche "Urlaubstage". Diese werden RTT (Rédution du temps de travail) genannt.

Informationen, die ein französischer Arbeitsvertrag zwingend beinhalten sollte

Unabhängig davon, ob befristet oder unbefristet ist, es muss in jedem Fall ein schriftlicher Arbeitsvertrag formuliert und unterzeichnet werden, der folgende Punkte beinhaltet:

  • Personalien der beteiligten Parteien
  • detaillierte Arbeitsplatzbeschreibung
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses (im Falle eines CDD, auch das Ende des Arbeitsverhältnisses)
  • Höhe der Bezahlung (inkl. zusätzliche Vergütungen) und Periodizität der Auszahlung
  • Wochenarbeitszeit
  • Kündigungsfristen
  • Länge der Probezeit
  • Jahresurlaub
  • falls vorhanden, die Angabe der anwendbaren Tarifverträge und / oder der kollektiv-arbeitsrechtlichen Vereinbarungen

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