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Einstellungszusage: Wie bindend ist in Frankreich eine “promesse d’embauche”?

Ein Arbeitgeber in Frankreich möchte Sie gerne einstellen? Dann versuchen Sie möglichst, sich diese Zusage schriftlich geben zu lassen. Sonst kann es Ihnen wie einem leitenden Angestellten in Frankreich ergehen, der nach einer Einstellungszusage mit Kind und Kegel umgezogen ist.

Drei Tage, bevor er seine neue Stelle antreten wollte, hat der Arbeitgeber plötzlich seine Meinung geändert und das Angebot zurückgezogen. Das kommt zwar nicht häufig vor, dennoch ist es für alle Seiten besser sich abzusichern, denn eine Einstellungszusage hat längst nicht das gleiche Gewicht wie ein unterschriebener Arbeitsvertrag.

Wann ist eine Einstellungszusage so viel wert wie ein Arbeitsvertrag?

Es gibt bestimmte Elemente, die aus solch einer Zusage ein verbindliches Angebot machen. Andernfalls unterscheidet sich das bloße Versprechen nicht von einem Stellenangebot, das ein Unternehmen im Zweifel auch nicht bindet. Laut eines Urteils vom 15. Dezember 2010 ist eine Einstellungszusage gleich viel wert wie ein Arbeitsvertrag, wenn sie schriftlich niedergelegt ist, der Name des potenziellen Arbeitnehmers und die vorgeschlagene Position näher definiert wird. Je präziser das Angebot beschrieben ist, desto besser. Außerdem kann auch der Arbeitsort und das Gehalt darin vermerkt sein.

In Wirklichkeit wird aber mit schriftlichen Einstellungszusagen lockerer umgegangen, weshalb Vorsicht geboten ist. Natürlich kann ein Angebot auch mündlich erfolgen, ein schriftliches hat aber im Fall der Fälle vor Gericht mehr Bestand. Es kann schriftlich per Brief, E-Mail oder als Fax formuliert sein, aber es muss klar erkennbar sein, dass der Arbeitgeber der Autor ist.

Wenn die Einstellungszusage zurückgezogen wird

Sind diese Formalitäten berücksichtigt worden, dann kann ein späterer Rückzug für das Unternehmen sehr kostspielig werden. Das Beispiel eines weiteren Arbeitnehmers zeigt das ganz anschaulich: Dieser hatte eine schriftliche Einstellungszusage für die Position des stellvertretenden Geschäftsführers in einem Unternehmen für Kraftfahrzeugausrüstung in Guadeloupe. Wieder zog das Unternehmen seine Zusage kurzfristig zurück und wurde dann wegen ungerechtfertigter Entlassung, wegen Nichteinhaltung eines rechtmäßigen Entlassungsverfahrens und einer Kündigungsfrist zur Zahlung eines Schadensersatzes verurteilt.

Diese Regelungen sind ganz vernünftig, wenn man bedenkt, dass der Arbeitnehmer womöglich durch die Einstellungszusage ein großes Risiko eingegangen ist. Wahrscheinlich hat er seine letzte Position schon gekündigt und ist dann erst einmal arbeitslos.

Dennoch ist es immer noch schwer, vor Gericht ein zufriedenstellendes Ergebnis zu erreichen. Besser ist es da, wenn möglich, direkt mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln, bevor man vor das Arbeitsgericht zieht. In den meisten Fällen sind die Entschädigungen ohnehin nicht besonders hoch.

Und wenn der Arbeitnehmer seine Meinung ändert?

In diesem Fall sollte man den potenziellen neuen Arbeitgeber schnellstmöglich informieren und versuchen, schriftlich (Brief oder Mail) eine Bestätigung, dass er davon Kenntnis genommen hat, zu erhalten. Dieser hat natürlich kein Interesse daran, einen Kandidaten dazu zu zwingen in dem Unternehmen zu arbeiten. Theoretisch hat auch der Arbeitgeber die Möglichkeit, rechtliche Schritte einzuleiten, wenn er zu spät informiert wird - das kommt allerdings sehr selten vor.

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