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Recruiting im Vertrieb in Frankreich: 10 Tipps für die erfolgreiche Personalsuche von Außendienstmitarbeitern

Recruiting im Vertrieb in Frankreich: 10 Tipps für die erfolgreiche Personalsuche von Außendienstmitarbeitern

Heutzutage ist es immer schwieriger, einen guten Vertriebsmitarbeiter in Frankreich zu finden. Allgemein kann man sagen, dass es zur Zeit einen erheblichen Mangel an erfahrenen Fachkräften in Frankreich gibt: Sales Mitarbeiter sind nicht nur schwer zu finden, sonder auch relativ teuer.

Der französische Arbeitsmarkt ist mit einer Arbeitslosenquote von ca. 9 % sicherlich angespannter als Deutschland. Man sollte also schnellstmöglich die guten Kandidaten herauspicken, bevor es die lokale, französische Konkurrenz tut.

Das Recruiting von kaufmännischen Mitarbeitern in Frankreich ist oft schwieriger als gedacht, da sie meist auf ihren jeweiligen Sektor spezialisiert sind. Für die Entwicklung des Unternehmens sollte man Personal anwerben, das bereits im selben oder ähnlichen Sektor tätig war. Das schränkt die Suche nach möglichen Kandidaten nochmals ein.

Hier unsere 10 Tipps für ein erfolgreiches Recruiting im kaufmännischen Bereich in dieser etwas schwierigen Zeit.

Tipp 1: Behalten Sie immer Ihre Ziele für Vertriebsmitarbeiter in Frankreich im Auge
Tipp 2: Gestalten Sie Ihre Kandidatensuche so, dass Sie per Direktsuche die besten Profile finden
Tipp 3: Verfassen Sie eine attraktive Stellenbeschreibung
Tipp 4: Den Werdegang französischer Vertriebsmitarbeiter genau verstehen
Tipp 5: Die Andersartigkeit der Bewerbung in Frankreich verstehen, um besser auswählen zu können
Tipp 6: Mitarbeitersuche mit Reaktionsbereitschaft
Tipp 7: Einen Arbeitsvertrag zur passenden Stelle anbieten
Tipp 8: Bieten Sie gute Bezahlung und ein angemessenes Gehaltspaket an
Tipp 9: Bieten Sie einen Karriereaufstieg an
Tipp 10: Ein gelungenes Onboarding des neuen französischen Mitarbeiters


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Tipp 1: Behalten Sie immer Ihre Ziele für Vertriebsmitarbeiter in Frankreich im Auge

Um effizient anwerben zu können, müssen Sie Ihre qualitativen und quantitativen Ziele festlegen. Denn Profil und Einsatzgebiet werden nicht dieselben sein, wenn ein Kandidat einen bereits existierenden Markt übernimmt oder einen neuen Markt in Frankreich erschließen soll.

Welche quantitativen Ziele haben Sie

Auf diese Fragen sollten Sie antworten können, um Ihre quantitativen Ziele festlegen zu können:

  • Welcher Umsatz soll erreicht werden?
  • Welchen Anstieg wünschen Sie sich für die nächsten 6, 12 oder 24 Monate?
  • Wie ist die Aufteilung zwischen Akquise neuer Kunden und zusätzlichem Absatz?

Die Verteilung des Vertriebspersonals auf dem französischen Gebiet

Sie wissen es bereits: Frankreich ist groß, abgesehen von Paris sind die weiteren Großstädte kleiner als in Deutschland, und die kulturellen Unterschiede zwischen Norden und Süden sind erheblich.

Wie deckt man das Gebiet am besten ab? Für die meisten Unternehmen ist das eine Herausforderung. Um die Kosten einzudämmen, sollten Sie die folgenden Punkte im Auge behalten:

Paris ist das Zentrum Frankreichs und seines Verkehrsnetzes

Wenn Sie Kandidaten außerhalb von Paris einsetzen, verursacht dies längere Fahrzeiten, vor allem dann, wenn Sie regelmäßig dorthin reisen wollen. Wenn Sie Ihren Vertriebler von Köln aus in der Bretagne besuchen, müssen Sie dafür fast zwei Reisetage einplanen. Es gibt wenig Flugverbindungen zwischen den Städten (außer Paris).

Bahnverbindungen sind aufgrund der geografischen Gegebenheiten spärlich und langwierig

Die Strecke Paris-Bordeaux ist einfacher zu bewältigen als die Strecke Lyon-Bordeaux, obwohl die Entfernung – in Luftlinie gemessen – kürzer ist. Mit der Hochgeschwindigkeitsstrecke Rhein-Rhône soll zwar eine nicht über Paris führende Verbindung zwischen Lyon und Straßburg geschaffen werden, aber sie ist noch im Bau.

Erfahrene, zweisprachige Kandidaten findet man im Elsass und in Lothringen

De facto kann es sein, dass Sie sich in diesen Regionen niederlassen müssen, auch wenn Sie sich in ganz Frankreich entwickeln wollen.

Denken Sie über Grenzen hinaus

Die Osthälfte Frankreichs ist dichter besiedelt und somit besser angebunden als der Westen. Sie profitiert auch von der Infrastruktur der Schweiz, etwa den Flughäfen von Genf und Basel.

Was sind Ihre qualitativen Ziele

Diese Fragen sollten Sie bezüglich Ihrer qualitativen Ziele beantworten können:

  • Welche Profile werden avisiert?
  • Welchen Verkaufszyklus betrifft es?
  • Wird ein Teil Key-Account-Management betreffen?

Diese Elemente sind unverzichtbar, um die Kompetenzen und das Temperament des benötigten Vertriebsmitarbeiters festzulegen.

Welche Recruiting-Strategie wählen, um die Ziele zu erreichen

Recruiting eines Verkaufsangestellten kann auf zwei verschiedene Arten angegangen werden:

  1. Recruiting des Verkaufsleiters für das gesamte französische Territorium, der den Standort aufbaut und die Teamleitung übernimmt.

  2. Progressives Recruiting französischer Vertriebsmitarbeiter – je nach Einsatzgebiet – paarweise Produkt/Markt Aufteilung. Das bietet folgenden Vorteil:

  • Den Markt erst einmal auf seine wirkliche Größe testen, um sich über die Wirksamkeit seiner Strategie sicher zu sein, nützliche Bereiche auszutesten etc.
  • Den beteiligten Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven / Aufstiegsmöglichkeiten anzubieten.

Sicherlich beinhaltet die zweite Vorgehensweise Marketing-Strategien seitens des Stammbetriebs. Das wäre durch die Beauftragung einer Marketingagentur machbar oder durch das Recruiting eines französischsprachigen Marketing Assistenten, den Sie für Ihr Team in Frankreich einstellen.



Tipp 2: Gestalten Sie Ihre Kandidatensuche so, dass Sie per Direktsuche die besten Profile finden

Für den Markt in Frankreich können die folgenden Mittel der Personalsuche angewandt werden, ganz nach der Art der Stelle, ihrer Seltenheit, ihrer Spezifikation, aber auch nach Dringlichkeit der Besetzung:

Niveau 1: Recherche in einer Kandidaten-Datenbank

Die CV-Theque wird von einem Dienstleister zur Verfügung gestellt. Das hilft dabei, französische Kandidaten zu finden, die im Prinzip offen für Jobangebote und somit bereit für einen Wechsel sind.

Niveau 2: Recherche als Headhunter

Sie dient dazu, exakt die avisierten Profile herauszusuchen und direkten Zugang zu den französischen Vertriebsmitarbeitern zu bekommen. Die einen wirklichen Geschäftsgewinn bringen und noch dazu den Markt perfekt kennen, die Gebiete, die preislichen und geschäftlichen Praktiken des Marktes.

Dieses Vorgehen birgt einerseits das Risiko, dass der Kandidat die Anwerbung sofort seinem Arbeitgeber meldet und somit auch die Absichten Ihres Unternehmens auf dem Markt sichtbar macht. Es sollte also gut überlegt sein, sowohl im Ganzen, als auch im Sinne der Ziele des Unternehmens, um mögliche Gegen-Manöver und deren Schäden vorzubeugen.

Andererseits beinhaltet dieses Vorgehen erhebliche Anstrengungen, um einen Kandidaten zu überzeugen, der, selbst wenn er am Anfang interessiert ist, den angebotenen Vertrag vielleicht nicht unterschreiben kann. Außerdem verursacht diese Methode zusätzliche Kosten wegen (+/- 20/30%), und macht sie sehr anspruchsvoll, was Stellung und Garantien betrifft.



Tipp 3: Verfassen Sie eine attraktive Stellenbeschreibung

Oft verläuft die Veränderung eines Unternehmens gezwungenermaßen. Ein Vertriebsmitarbeiter, der sich einem neuen Job zuwendet, wird meist eine identische Stelle suchen: gleiche Branche, gleiche Karrierestufe - angepasst an seine Erfahrung.

Zur Ausarbeitung einer Stellenanzeige ist es also ratsam, folgende Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen:

  • Machen Sie eine Beschreibung der Stelle nach Fakten, in Französisch, ohne sie dabei durch Zukunftsperspektiven zu idealisieren.

  • Beschreibung in strengem Stil: Produkt / Markt, Eigenschaften der Stelle

  • Beschreiben Sie es so, dass das Unternehmen sehr lohnend dargestellt wird, um einen soliden Eindruck zu machen und um erfahrene Kandidaten anzuziehen.

  • Vermeiden Sie, einen Umzug zur Einstellungs-Bedingung zu machen. Außendienstmitarbeiter müssen schon die ganze Woche umherreisen, und einige sind mit ihrer Heimatregion eng verbunden.

  • Die Sprachkompetenzen: Sie brauchen Mitarbeiter, die die Zielgruppe und das Produkt kennen, ein Minimum an zwischenmenschlichen Fähigkeiten haben, bei der Sache sind, ehrlich und fähig sind, mit dem Stammbetrieb zu kommunizieren. Was die Beherrschung der deutschen Sprache betrifft, vergibt man sich damit 95 % des menschlichen Potentials an Kandidaten. Sollte es aus irgendeinem Grund erforderlich sein, dass der französische Außendienstmitarbeiter Deutsch spricht, kann man ihm immer noch einen Sprachkurs anbieten, vom Unternehmen finanziert. Englisch reicht meistens völlig aus.

  • Das Alter: Ein erfahrener französischer Vertriebsmitarbeiter ist meist jünger als ein deutscher, weil Franzosen früher ins Berufsleben eintreten. Außerdem hat er bereits einige Jahre im Innendienst im Herzen seines Unternehmens verbracht, bevor er im Außendienst tätig werden durfte.

Die Suche per Anzeige

Das Schalten einer Stellenanzeige ist das gebräuchlichste Mittel für die Suche nach geeigneten Kandidaten. Damit spricht man Personen an, die zumeist was die Bedingungen betrifft, vernünftig sind, im Gegensatz zu denen, die man erjagen muss.

Achten Sie besonders auf den Inhalt Ihrer Stellenanzeige, Franzosen legen natürlich auch Wert auf die Struktur und die Art der Tätigkeit, aber auch auf die innovative Seite der Produkte und des Unternehmens.

Wie "lockt" man einen französischen Bewerber in sein Unternehmen?

Wenn Sie sich damit begnügen, Ihr Stelleninserat ins Französische zu übersetzen und im Wirtschaftsteil einer großen Tageszeitung zu veröffentlichen, sind Sie auf dem besten Wege, Zeit und Geld zu verschwenden. Zwischen Frankreich und Deutschland bestehen große kulturelle Unterschiede. Einen französischen Kandidaten anzusprechen, setzt voraus, dass man sein Wertesysteme einbezieht. Während Sie einen deutschen Kandidaten mit guten Argumenten überzeugen mögen, müssen Sie einen Franzosen "verführen" und ihm den Raum zugestehen, seiner Kreativität Ausdruck zu geben.

Die französischen Werte

Jochen Peter Breuer und Pierre de Bartha beschreiben in ihrem Buch Deutsch-französische Geschäftsbeziehungen erfolgreich managen (Verlag Springer Gabler) die Grundwerte der Franzosen im Vergleich zu den Deutschen:

Während die Deutschen ein gutes Gehalt, Sicherheit und eine klar umrissene Aufgabe suchen, sind die Franzosen empfänglicher für die Macht und das Ansehen eines Unternehmens, für die Originalität einer Strategie sowie die Herausforderungen einer neuen Aufgabe. Aus diesem Grund sprechen die französischen Unternehmen gern über großartige Projekte, noch bevor sie ein Konzept für deren Durchführung haben. Diese Projekte dienen als Anreiz, um die Mitarbeiter zu motivieren oder neue Talente zu rekrutieren.

Was sollte im Inserat herausgestellt werden?

Für Ihr Inserat sollten Sie den Fokus auf 3 Punkte legen:

1. Das Ansehen und die Strategie des Unternehmens

Made in Germany hat in Frankreich einen guten Ruf. Auch die Exportorientierung ist wohlbekannt. Die Performance des Unternehmens, seine internationale Ausstrahlung, seine führende Stellung in diesem oder jenem Sektor sind Punkte, die betont werden sollten. Ebenso sind langfristige Strategieelemente herauszustellen, mit denen sich der künftige Mitarbeiter identifizieren kann, damit seine Begeisterung geweckt wird.

2. Die Herausforderung der angebotenen Aufgabe

Die Aufgabe muss ambitioniert, ja kaum leistbar sein. "Entwickeln Sie mit uns das Auto von morgen", proklamiert die Anzeige des Autoherstellers Citroën, um einen einfachen Techniker zu rekrutieren (zitiert von Breuer und Bartha). Die Aufgabe muss gar nicht so klar umrissen werden, wichtiger ist es, die Neugier zu wecken. Das Versprechen, an einem ehrgeizigen Projekt mitzuwirken, das gerade vorbereitet wird, ist ein starkes Argument, genau wie die Aussicht auf eine interessante Karriere. Das Gehalt sollte nicht im Inserat, sondern erst später genannt werden.

3. Der Freiraum, der dem Mitarbeiter für Kreativität eingeräumt wird

Anders als die Deutschen, die lieber in einem homogenen Team aufgehen, sind die Franzosen Individualisten, die sich gerne anders als die anderen fühlen. Stellen Sie heraus, dass der Mitarbeiter bei der Ausführung seiner Aufgabe über einen bestimmten Grad an Selbstständigkeit verfügen wird, dass Kreativität begrüßt wird, oder dass er bei seiner Arbeit eine gewisse Verantwortung tragen wird.

Deutsche arbeiten gern im Team und lassen sich von rationalen, konkreten Argumenten "überzeugen", wogegen es einen Franzosen reizt, wenn das Unternehmen eine ehrgeizige Strategie verfolgt oder er sich hervortun und eine Karriere einschlagen kann, mit der er die Bewunderung seiner Kollegen und Vorgesetzten erntet.

Wählen Sie für das Inserat eine Publikation oder Website, die von deutschsprachigen Bewerbern oder Expatriates in deutschsprachigen Ländern gelesen wird. Das können die Lokalpresse im Elsass und in Lothringen (z.B. ‎Dernières Nouvelles d'Alsace oder Républicain Lorrain), eine Fachzeitschrift oder verschiedene Websites sein. Die großen Blätter der nationalen französischen Presse wie Le Monde, Le Figaro und Les Echos verfügen über eine breite Leserschaft im Ausland. Die Website Connexion-Emploi, die führende deutsch-französische Jobbörse, hat einen Verteiler von über 50.000 Mitgliedern.


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Tipp 4: Den Werdegang französischer Vertriebsmitarbeiter genau verstehen

Die Mentalität des Vertriebsmitarbeiters in Frankreich verstehen

Der französische Mitarbeiter ist natürlich an ein gewisses Einkommen gebunden, bleibt dabei aber offen für "Entwicklung". Es ist also möglich, sei es die Stellen betreffend, besonders die Vertriebsstellen, "Gewinner" zu finden.

Wenn man das im Hinterkopf behält, ist die gesamte Kommunikation, die sich an den französischen Kandidaten richtet, mit diesem Argument schlagbar, vielleicht sogar noch mehr als mit der Eröffnung neuer Horizonte ausländischer Gesellschaften.

Junge französische Kandidaten möchten sich besonders integrieren in:

  • Konzerne, miteinbegriffen deutsche Unternehmen
  • Amerikanische Unternehmen
  • gefolgt von südeuropäischen Gesellschaften

Mangelndes kulturelles Interesse an mittelständischen Unternehmen

Ein weiteres Hindernis: Florierende mittelständische Unternehmen mit weltweiter Ausstrahlung sind in Frankreich seltener als in Deutschland und genießen nicht das gleiche Ansehen. Das bedeutet, dass die richtigen Bewerber kulturell bedingt weniger an einer Position in einem mittelständischen Unternehmen interessiert sind, noch dazu, wenn es um einen Arbeitsplatz weitab von einer Großstadt geht.

Aufgrund der Tradition des Zentralismus spielt das Prestige der Hauptstadt oder einer Metropole von internationalem Rang eine wichtige Rolle bei der Attraktivität einer Stelle.

Die Erwartungen an die Stelle

Die französischen Mitarbeiter sind beruflich flexibel. Sie suchen nicht unbedingt eine identische Stelle, in derselben Branche, derselben Karrierestufe, eine Tätigkeit, die sie aufgrund ihrer Erfahrungen leicht ausüben können, ohne Risiken einzugehen.

Die Erwartungen an die Region

Franzosen sind weniger heimatgebunden als ihre deutschen Kollegen. Ein mit einem Auto ausgestatteter französischer Außendienstmitarbeiter ist es gewohnt, die ganze Woche unterwegs zu sein. Aber sicherlich wird er nicht sofort bereit sein, sein Sozialleben aufzugeben. Vermeiden Sie also, einen Umzug zur Bedingung für die Einstellung zu machen.

Wie wichtig ist Ihnen das Beherrschen der deutschen Sprache?

Bilinguale Kandidaten sind selten

Der französische Arbeitsmarkt gilt als weniger angespannt als der deutsche. Die Arbeitslosenquote in Frankreich ist hoch: sie liegt bei ca. 9 % (November 2019) gegenüber 5 % in Deutschland. Weniger bekannt ist, dass vor allem Geringqualifizierte von der Arbeitslosigkeit betroffen sind.

Ab einem bestimmten Ausbildungs- und Erfahrungsniveau wird es schwieriger, Personal zu finden. Laut INSEE beträgt die Arbeitslosenquote bei Personen mit zwei Jahren Studium nach dem Abitur nur 6 %!

Außerdem ist es weiterhin selten, dass Franzosen Deutsch sprechen und mit der deutschen Kultur vertraut sind, obwohl binationale Studienangebote und Doppeldiplome in den letzten Jahren einen Aufschwung erlebt haben.

Ein ausländisches Unternehmen hat immer Schwierigkeiten, anerkannte Fachleute für sich zu gewinnen, selbst wenn es sich in lokale Strukturen eingekauft hat. Für Ihre Stellenbeschreibung müssen Sie also das gesuchte Profil präzise beschreiben. Dabei sollten Sie die deutsche Sprache nicht als absolutes Muss herausstellen, bei dem derzeit herrschenden Mangel an Fachkräften bleibt dieser Punkt utopisch.

Sollte Deutsch ein äußerst wichtiger Punkt für Sie sein, wäre es ratsamer, einen späteren Sprachkurs zu finanzieren. Englischkenntnisse können verlangt werden, aber auch da sollte kein "fließendes Englisch in Wort und Schrift" verlangt werden. Wenn sich ein französischer Kandidat nicht sicher auf gutem sprachlichen Niveau fühlt, wird er sich nicht für die Stelle bewerben.

Das klassische Ausbildungsniveau und der Werdegang von Vertriebspersonal in Frankreich

Beachten Sie jedoch, dass es zahlreiche Vertriebsausbildungen in Frankreich gibt, anders als in Deutschland, wo Vertriebskräfte im Unternehmen ausgebildet werden. Die französischen Ausbildungen vermitteln in mehr oder weniger langen Kursangeboten Verkaufstechniken. Folgende sind zu nennen:

Kurze Studiengänge mit einer Dauer von zwei Jahren im Anschluss an das Abitur

Dabei handelt sich um das BTS (Brevet de technicien supérieur) und das DUT (Diplôme universitaire de technologie) mit zahlreichen kaufmännischen Fachrichtungen. Bei diesen Abschlüssen stehen Verkaufstechniken und Fachkenntnisse eines bestimmten Sektors (Medizin, Industrie, Kosmetik etc.) auf dem Programm.

Die Studenten haben häufig eine Reihe von Praktika absolviert oder sogar parallel zum Studium in einem Betrieb gearbeitet und kommen in der Regel schneller auf den Arbeitsmarkt. Abschlussniveau: Abitur + 2 Jahre

Ausbildungen in Handelsschulen

Die Ausbildung in den etwa 150 französischen Handelsschulen ist theoretischer und legt den Fokus stärker auf Betriebswirtschaft, Unternehmensführung, Marketing, Finanzen und Verkaufstechniken, häufig mit der Möglichkeit eines Auslandsjahres.

Meist handelt es sich um Privatschulen, so dass der Absolvent eine Menge Geld in seine Ausbildung investiert hat. Die Schulen genießen unterschiedliches Ansehen und werden von der Presse in Rankings bewertet. Abschlussniveau: Abitur + 3 bis 5 Jahre

Die Grandes Écoles bilden Manager und Spitzenmanager aus

Der Zugang zu diesen sehr selektiven Hochschulen setzt ein zweijähriges Vorbereitungsstudium mit Aufnahmeprüfung voraus und ist sehr schwierig. Diese Einrichtungen sind im Allgemeinen auf Ingenieurwesen und Wirtschaft spezialisiert.

Fast alle Leiter der großen französischen Unternehmen gehen aus diesen Hochschulen hervor, die auf ausgezeichnete Lehre ebenso wie auf die Pflege ihrer Alumni-Netzwerke setzen. Wie schon erwähnt, sind diese Netzwerke in Frankreich von entscheidender Bedeutung. Abschlussniveau: Abitur + 5 bis 7 Jahre, sehr selektives Auswahlverfahren

Das Diplom besitzt in Frankreich einen höheren Stellenwert als in Deutschland. Es bildet – oftmals sehr lange – die Voraussetzung für die Art der Aufgaben, die hierarchische Stellung und natürlich das Gehalt. Die Absolventen der Grandes Ècoles gehen davon aus, dass sie eine Strategie- und Leitungsfunktion ausüben werden und besetzen die Positionen der obersten Führungsebenen.

Die Absolventen der Handelsschulen sind in den Positionen des mittleren Managements anzutreffen. Nach einem der Kurzstudiengänge erwartet den Absolventen eine technische Funktion oder eine Position im Mikromanagement. Eine Karriere vom Lehrling zum CEO ist in Frankreich ausgesprochen selten.

Französische Sales-Mitarbeiter sind nicht so sehr an die genaue Produkt- und Marktbindung gewöhnt wie ihre deutschen Kollegen, außer sie haben es bei ihren letzten Arbeitgebern kennengelernt.

Andererseits haben sie ein spezifisches psychologisches Training während ihrer Vertriebs-Ausbildung durchlaufen, das typische "man muss da durch", wie auch immer man das anstellt. Ihre umfassende Ausbildung bringt sie dazu, originelle Lösungen für die Kunden zu finden, wenn Schwierigkeiten auftreten.

Selbst wenn ein Einstellungsverfahren mit Bedacht gewählt wurde, sollte man den neuen Mitarbeiter für eine gewisse Zeit genau prüfen: passt er in den Rahmen, hat er ein gutes Verständnis von der Produkt-Philosophie (und akzeptiert sie auch), und kann er gut genug dafür argumentieren, sie "verkaufen", um sicher und stetig unabhängiger zu werden.

Oft sind die französischen Vertriebsmitarbeiter zwar während des Studiums im Verkauf geschult worden, sind aber nicht vertraut mit der alleinigen Produkt- und Marktbindung. In diesem Punkt sind ihnen ihre deutschen Kollegen voraus. Französische Vertriebsmitarbeiter haben eher ein offenes Profil, mögen die Vielfalt, im Gegensatz zu den deutschen Vertriebsmitarbeitern, die ihre ganze Effizienz am besten auf den Bereich legen können, in dem sie ausgebildet wurden.

Die Erfahrung der Vertriebsmitarbeiter in Frankreich besser verstehen

Eine weitere Frage, die sich oft stellt: das Alter der Vertriebsmitarbeiter. Franzosen bevorzugen die jungen, dynamischen Hochschulabsolventen, die noch unverbraucht und ohne die Einflüsse anderer Unternehmen in den Job gehen.

Das französische Schul- und Hochschulsystem ist wettbewerbsorientierter als das deutsche. Die Absolventen, die ihre Erstausbildung beenden, sind meistens selbstständiges Arbeiten und regelmäßige Berichterstattung gewohnt.

  • 25-30 Jahre: Eintrittsalter, wenig Berufserfahrung
  • Zwischenphase: Gleichgewicht zwischen Wissen, Fachwissen und Anpassungsfähigkeit. In diesem Stadium liegt das maximale Interesse auf einer Stelle im Außendienst.
  • Phase der hierarchischen Einordnung: "machen lassen", selbstständiges Arbeiten unter der Bedingung, die Position, die finanziellen Mittel und Personalmöglichkeiten zu haben.

Die "echten französischen Vertriebsmitarbeiter" suchen die Herausforderung, man kann also auf "hierarchisches Dopen" setzen, um an sie heranzukommen.


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Tipp 5: Die Andersartigkeit der Bewerbung in Frankreich verstehen, um besser auswählen zu können

Die Bewerbungsunterlagen

Man muss verstehen, dass ein französischer Mitarbeiter auf Jobsuche eine Stelle sucht, die seiner ehemaligen so nahe wie möglich kommt, deshalb sind die Bewerbungsunterlagen auch nicht so komplett wie es in Deutschland üblich ist: Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Abschlusszeugnisse ja, aber keine Arbeitszeugnisse ehemaliger Arbeitgeber. Ohne diese Referenzen ist es etwas schwieriger, nachzuprüfen, wie der Kandidat bisher wirklich gearbeitet hat.

Es mag vielleicht sehr viele Bewerbungen geben, aber die Vorauswahl wird somit nicht erleichtert. Bewerbungsunterlagen sind in Frankreich weniger sorgfältig und aussagekräftig, wie in Deutschland. Gibt es auf einem Lebenslauf Lücken oder zu viele Wechsel, können Sie sie gleich aussortieren.

Referenzen zu den französischen Kandidaten einholen

Vergessen Sie Arbeitszeugnisse: Ein großer Unterschied zwischen deutschen und französischen Bewerbungsunterlagen ist das Fehlen von Zeugnissen früherer Arbeitgeber bei den Franzosen. Das ist in Frankreich nicht üblich. Wenn keine Arbeitszeugnisse vorgelegt werden, wenden die Personalverantwortlichen standardisierte Prüfungen an.

Ein Arbeitszeugnis wie in Deutschland gibt es in Frankreich nicht. Man muss also Referenzen von Kollegen oder Vorgesetzten des ehemaligen Unternehmens einholen, um sich ein Bild über die Arbeit des Kandidaten machen zu können.


Hier sind die Video-Tipps unserer Experten zum Thema: Die Prinzipien des französischen Lebenslaufs



Tipp 6: Mitarbeitersuche mit Reaktionsbereitschaft

Verzögern Sie das Einstellungsverfahren nicht

Die Kündigungsfristen in Frankreich (zwischen einem und drei Monaten) sind dafür gedacht, dem scheidenden Vertriebsmitarbeiter, sein Wissen und seine Kontakte weiterzugeben. Normalerweise sucht man nach einer Lösung, die durch Kontinuität den Verlust von Wissen und Erfahrung vermeidet. Der scheidende Vertriebsmitarbeiter sollte möglichst seinen Nachfolger einarbeiten.

Verbessern Sie Ihr Auswahlverfahren

Sobald ein Kandidat durch seine Bewerbungsunterlagen, später durch ein Telefonat oder eine Videokonferenz positiv ins Auge sticht, sollte man ihn natürlich auch persönlich treffen.

In Anbetracht der Erwartungen und Kapazitäten der meisten französischen Mitarbeiter, auch der Vertriebsmitarbeiter, muss man sehr genau den beruflichen Werdegang, die erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse sowie die Erfolge des Kandidaten analysieren.

Französische Kandidaten sind weniger reserviert als ihre deutschen Kollegen und versuchen mehr, sich im Vorstellungsgespräch zu verkaufen. Für sie sind ihre Ausbildung und ein persönliches Vorstellungsgespräch gleichermaßen wichtig. Das ist für deutsche Personalleiter im Vertrieb oft verwirrend.

Vorbereitung der Vorstellungsgespräche und die Auswahlphase

Deutsche Unternehmen bieten ihren Angestellten viele Vergünstigungen und sind für französische Kandidaten somit sehr attraktiv. Man muss französische Kandidaten davon überzeugen, dass die Produktpalette und die Methoden Ihres Unternehmens überzeugend genug sind, um sich auf dem französischen Markt zu etablieren.

Die genauen Einzelheiten zur Strategie, der Taktik, der operativen Verantwortung der zu besetzenden Stelle, der Art der Klientel, der Produktpalette, der Servicepolitik, der Perspektiven auf dem Markt, müssen unbedingt in Erinnerung gerufen werden.

Setzen Sie während des Gesprächs auf den menschlichen Faktor

Die kulturellen Unterschiede zwischen Franzosen und Deutschen (menschenorientiert vs. sachorientiert) treten natürlich auch im Vorstellungsgespräch zu Tage. Sie sind es gewohnt, den Bewerber nach seiner Laufbahn, den erzielten kommerziellen Ergebnissen und seiner Kenntnis des Markts und des Unternehmens zu fragen. Der französische Kandidat versucht jedoch zunächst zu beurteilen, ob die menschliche Beziehung funktioniert. Wie bei einem Termin mit einem Kunden kommt es darauf an, sich im Gespräch zu öffnen.

Der Expertenrat: "Den Menschen hinter dem Produktleiter sehen"

Susanne Goniak, Senior-Personalmanagerin bei Eurojob-Consulting:

"Ich empfehle den Unternehmen oft, dem Kandidaten so zu begegnen, als wären sie eher auf der Suche nach einem Freund. Zu schauen, ob es jemand ist, dem sie vertrauen können. Der Franzose will, dass der Personalmanager den Menschen hinter dem Produktleiter sieht."


Hier sind die Video-Tipps unserer Experten zum Thema: Recruiting von Außendienstmitarbeitern und Vertriebsmitarbeitern?



Tipp 7: Einen Arbeitsvertrag zur passenden Stelle anbieten

Ist der Kandidat erst einmal ausgesucht, werden Sie ihm einen Arbeitsvertrag anbieten. Da Sie es in der Regel mit Franzosen zu tun haben werden, müssen Sie ihnen unbedingt ein vollständiges Vertragspaket anbieten.

Eine Stellenbeschreibung verfassen

Franzosen mögen sich mit einer mittelmäßig präzisen Stellenbeschreibung zufriedengeben, vielseitig oder entwicklungsfähig, dadurch können sie ihre Vielseitigkeit zeigen. Im Gegensatz zu Deutschen, die einen genau definierten Rahmen der Tätigkeit brauchen. Sie benötigen eine formelle Beschreibung der Stelle.

Erstellen Sie ein Organigramm der Gesellschaft

In Frankreich mögen die Angestellten die gewisse Mehrdeutigkeit, die zwischen der hierarchischen Stellung und dem erheblichen persönlichen Spielraum besteht und ihnen somit erlaubt, sich zu entfalten.

Franzosen sind empathisch und arbeiten mit lebensnaher Denkweise. Sie finden großen Gefallen daran, zwischenmenschliche Beziehungen mit ihren Kollegen aufzubauen. Das korrespondiert nicht unbedingt mit den Erwartungen ihrer deutschen Kollegen, die sich dadurch bedrängt fühlen.

Das kann auf vielerlei Arten zu Problemen führen, der Gegenstand der Erwartungen kann manchmal bezüglich der unterschiedlichen Aufgaben des Unternehmens widersprüchlich sein. Das kann ein deutscher Vorgesetzter vielleicht verwechseln, für den Autorität nicht infrage steht, aber dieser Rahmen auch zwingend erforderlich ist. Man muss also auch unbedingt die Stellung des neuen Mitarbeiters in der Unternehmenshierarchie festlegen.


Hier sind die Video-Tipps unserer Experten zum Thema: Was sollte ich über Arbeitsverträge in Frankreich wissen



Tipp 8: Bieten Sie gute Bezahlung und ein angemessenes Gehaltspaket an

In Frankreich ist die Bezahlung der Angestellten weniger konsequent als in Deutschland. Das ist fast so, als hätten die Unternehmen permanente Sorge, dass sie sich zu viel aufbürden und deshalb die Kosten auf möglichst niedrigem Niveau halten. Als würden sie auf schwierige Zeiten zusteuern.

In kleinen Betrieben kann das auch stimmen, die oft Absatzschwierigkeiten haben, allerdings handeln auch große Unternehmen ähnlich. Aber wir wollen hier nur über die Situation im Vertrieb sprechen...

Das Gehalt der Vertriebsmitarbeiter in Frankreich

In Frankreich sind die Leute bereit, unbedeutendere Stellen anzunehmen mit einer Bezahlung, die später angemessener sein wird. Die verschiedenen Bestandteile der Bezahlung entsprechen den verschiedenen Typen von Vertriebs- und Außendienstmitarbeitern: Gehälter im Vertrieb in Frankreich - Beispiele für Innen- & Außendienstmitarbeiter, Verkaufsleiter und Key Account Manager

Sachleistungen

Davon gibt es in Frankreich weitaus mehr als in Deutschland. Zu den gebräuchlichsten zählen:

  • Restaurantgutscheine, über die das Mittagessen des Mitarbeiters finanziert wird
  • Erfolgsbeteiligung
  • betrieblicher Vermögensbildungsplan und Zusatzkrankenversicherung, die dem Arbeitnehmer einen besseren Zugang zu medizinischer Versorgung und höhere Erstattungen bietet

In Frankreich gibt es hohe Erwartungen, was die Variable Jackpot bei der Bezahlung angeht. In Deutschland ist es das Gegenteil, selbst bei den Vertriebsmitarbeitern, die aus Individuen bestehen, die das Abenteuer lieben, aber in einem sozialen Gefüge. Auch sie zählen auf regelmäßige Einkünfte und Sicherheiten: Die Gehälter sind höher als anderswo, wir reden von 20 bis 50%, je nach Tätigkeit, wo ein Plus ein fester entscheidender Punkt ist.

Ausländische Unternehmen sind oft im Zwiespalt mit sich selbst: entweder sie bezahlen nach dem jeweiligen Ortstarif, aber das kann negative Auswirkungen auf das Gehaltsgefüge im Stammbetrieb haben, oder sie entschließen sich dazu, niemanden mehr einzustellen.

Zusammengefasst, wenn man zuverlässige und erfahrene französische kaufmännische Mitarbeiter für sich gewinnen möchte, muss man sie zu einem angemessenen Preis bezahlen, also zum ortsüblichen Tarif. In diesem Sinne kann man zwei Überlegungen für die Verantwortlichen im deutschen Stammbetrieb geben:

Die Sozialabgaben aufseiten des Arbeitgebers sind in Frankreich sehr viel höher.

Der Dienstwagen in Frankreich

Für französische Außendienstmitarbeiter ist die Frage der Fahrtkosten von und zur Arbeit weniger wichtig als für Deutsche.

Les missions des commerciaux itinérants en Allemagne


Tipp 9: Bieten Sie einen Karriereaufstieg an

Eine interessante Tätigkeit und eine motivierende Bezahlung anzubieten ist für einige ausreichend, für andere nicht. Viele mögen sich eine vorprogrammierte Zukunft wünschen, sichere Karriereperspektiven und vertragliche Garantien.

Französische Mitarbeiter wollen sich schneller entwickeln als ihre deutschen Kollegen. Im Jahresgespräch wird es um das Verhandeln des Gehalts, der Position und die kurz- bzw. mittelfristigen Karriereaussichten gehen.

Daraus ergibt sich, dass es wichtig ist, Aufstiegsgarantien auf lange Sicht einzuplanen, begleitet von Weiterbildungsmöglichkeiten, um sie zu konkretisieren – und einen Termin für das Jahresgespräch schon im Voraus festzulegen – ein unbedingtes Muss.


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Tipp 10: Ein gelungenes Onboarding des neuen französischen Mitarbeiters

Es ist wichtig, minutiös die Integrationsphase des französischen Mitarbeiters zu planen, um das bestehende Niveau und seine Effizienz beizubehalten. Das kann mithilfe von Integrations-Workshops gemacht werden.

Die Ziele des französischen Kandidaten definieren

Ziele und Aktionsplan teilen sich in Etappen auf, 1, 3, 6, 12 und 24 Monate. Die französischen Sales-Mitarbeiter sind nicht so sehr an die Produkt- und Marktbindung gewöhnt wie ihre deutschen Kollegen. Wenn diese sich zu sehr von seinem alten Posten unterscheidet, müssen Sie mit ihm nochmals die Verkaufspolitik definieren und durchgehen, bis sie gefestigt ist.

Vorgehensweise, Targeting und angemessene Argumentation: Vertriebsmitarbeiter und besonders Franzosen im technischen Vertrieb, sind eher Marketing-Leute als Produkt-Leute. Sie machen sich besser in der Kundenakquise für die Erschließung neuer Verkaufsgebiete, als im technischen Support der angeworbenen Kunden oder der Weiterverfolgung.

Den nötigen Druck aufbauen, um die Effizienz / Leistungsfähigkeit sicherzustellen

Ein französischer Vertriebsmitarbeiter kann mithilfe von verständlichem Industriemarketing gesteuert werden:

  • Entschlossenheit aufgrund von Wissen aus kürzlichen oder relevanten Erfahrungen
  • Eine so gut wie möglich ausgefeilte Argumentation, begleitet von Vermarktungsinstrumenten und einer speziellen Ausbildung
  • Ausarbeitung eines Portfolios qualifizierter Kundenakquise, um die Tätigkeiten des Vertrieblers eine Richtung zu geben
  • kommerzielle Unterstützung für erste Kontakte vor Ort

Herstellung von Akquise Portfolios

Um die Effizienz der Vertriebsmitarbeiter in Frankreich sicherzustellen, muss man sie Schritt für Schritt auf die Produkt- und Marktbindung fokussieren mithilfe der Kampagnen, die das Unternehmen erarbeitet hat, um auch die Nischen im Geschäft aufzuspüren (technische Applikationen etc.). Für jede „Kampagne“ muss man ein eigenes hochwertiges Portfolio zur Kundenakquise erstellen. Die Zielsetzung darf hochgegriffen sein, um interessante Ziele nicht zu übersehen – und gut ausgearbeitet, um keine Zeit mit nicht durchführbaren Akquisen zu verlieren.

Erstellung von Kommunikationsmitteln, Imagebroschüre, Produktbeschreibungen, Internetseite

Die Erschließung ausländischer Märkte, und besonders die des französischen, beinhaltet ein Kommunikationspaket, besonders informativ und natürlich in französischer Sprache:

  • Firmenprofil, das die Glaubwürdigkeit des Unternehmens unterstreicht
  • Produktbeschreibungen / Apps, um die Besonderheiten des Unternehmens hervorzuheben
  • Webseite, die über Google mithilfe von Schlüsselwörtern sofort gefunden werden kann - Präsenz in den Katalogen der Industrie und anderen Grundlagen für Lieferanten

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