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La rupture de la période d’essai en Allemagne et autres cas particuliers de licenciement : les règles à connaître

Vous occupez un emploi en Allemagne et souhaitez en savoir plus sur les lois qui encadrent les cas particuliers de licenciement outre-Rhin ? Voici un aperçu des règles qui s'appliquent en cas de rupture de contrat.

Au cours de la période d'essai (qui ne peut excéder les six mois), il y aura un préavis de deux semaines à respecter si l'employeur ou l'employé souhaitent mettre fin au contrat. Au-delà de la période d'essai, c'est l'ancienneté de l'employé qui est prise en compte.

Employés âgés de moins de 25 ans

Selon le code civil allemand, les lois encadrant le préavis obligatoire qui précède démissions et licenciements ne s'appliquent au salarié qu'au terme de sa 25ème année. Cependant, la jurisprudence s'est dernièrement modifiée, suite aux critiques formulées par la Cour européenne qui estimait que cette règle allemande relevait de la discrimination par l'âge. C'est dorénavant devant le tribunal du travail que sera décidé si les emplois occupés avant 25 ans sont également encadrés par les mêmes lois.

Licenciement et démission dans le cas des contrats de travail de courte durée

Dans le cas des emplois temporaires définis par un « contrat à court terme » n'excédant pas les trois mois, il est possible qu'employeurs et employés se mettent d'accord pour que la période de préavis soit inférieure aux 14 jours prévus par la loi.

Exception : si l'entreprise compte moins de 20 salariés

Si les effectifs de l'entreprise sont constitués de 20 salariés ou moins, l'employeur peut, lorsqu'il rédige le contrat du nouveau salarié, observer les lois habituelles mais il n'est pas tenu d'attendre la fin du mois : le préavis peut être plus court. Attention, si l'entreprise compte des employés à mi-temps, le calcul des temps de travail s'effectue différemment : si le salarié travaille moins de 20 heures par semaine, il comptera pour 0,5 dans la balance, s'il travaille moins de 30 heures par semaine, pour 0,75. L'exception s'appliquerait donc également à une entreprise de 40 salariés, si tous étaient embauchés à mi-temps.

Rupture de contrat exceptionnelle

En Allemagne comme en France, la rupture du contrat sans préavis (« fristlose Kündigung ») existe et il convient de rappeler les circonstances dans lesquelles cette procédure peut se dérouler. Lorsque la rupture du contrat « à effet immédiat » est prononcée, l'employé n'a plus qu'une chose à faire : ranger son bureau et plier bagage sur-le-champ. Mais attention : avant d'en arriver à une telle situation, la loi exige que l'employé soit au préalable mis en garde par l'employeur qui est tenu de lui envoyer un premier avertissement. Une période d'au moins deux semaines doit être respectée entre l'envoi du courrier et la mise à la porte. Les motifs avancés par l'employeur qui justifieraient à ses yeux l'avertissement et le renvoi éventuel doivent être communiqués au plus tard au cours de ces deux semaines. Ces raisons doivent être d'une gravité telle qu'elles empêchent la poursuite du contrat de travail ou l'exécution du préavis prévu par la loi.

Caractéristiques des lois qui encadrent le licenciement

Par les temps qui courent, les postes se font rares et les employés souhaitent jouir d'une plus grande sécurité. Celle-ci ne peut être acquise sans la connaissance exacte de ses droits !

a) Contrats à durée déterminée

Les règles encadrant le préavis en cas de rupture de contrat ne sont pas les mêmes pour un CDD ou un CDI ; elles sont plus souples dans le premier cas de figure. L'employeur ne peut cependant pas balader son salarié de CDD en CDD afin de contourner la loi et bénéficier des règles simplifiées qui s'appliquent aux CDD. 
Cas spécifique de contrat temporaire : lorsqu'il est précisé sur le contrat, la condition à laquelle ce dernier se termine, par exemple lorsqu'un projet est achevé avec succès.

b) Rupture conventionnelle

Tous deux, employeur et employé, peuvent convenir d'une date à laquelle prendra effet la rupture conventionnelle. Malheureusement, une situation aussi harmonieuse voit rarement le jour dans la pratique. La plupart du temps, une rupture conventionnelle de contrat sera décidée afin de protéger l'employé, en lui évitant ainsi un licenciement qui risquerait de bloquer la poursuite de sa carrière.

c) Licenciement pour motif économique

Si l'entreprise n'a d'autres choix que de resserrer ses effectifs, elle sera tenue de le faire selon les dispositions légales qui s'appliquent dans ce cas de figure.