Chômage en Allemagne en 2026 : quels métiers recrutent encore ?

L’Allemagne vient de franchir un seuil symbolique sur son marché du travail. En août 2026, 3,061 millions de personnes étaient inscrites au chômage, soit 54 000 de plus qu’en juillet, et le taux de chômage atteignait 6,5 % selon la Bundesagentur für Arbeit. Dans le même temps, les entreprises allemandes continuent pourtant à signaler des difficultés pour recruter certains profils techniques, médicaux ou spécialisés. La Fachkräfteengpassanalyse 2025 identifie encore 157 catégories de métiers en pénurie, malgré le ralentissement économique. Comment une économie peut-elle donc compter plus de trois millions de chômeurs tout en continuant à manquer de personnel ? Parce qu’il n’existe plus réellement un seul marché du travail allemand. En 2026, l’Allemagne fonctionne de plus en plus comme deux marchés parallèles : dans certaines fonctions, les candidats sont nombreux et la concurrence augmente ; dans d’autres, les compétences restent suffisamment rares pour que les entreprises cherchent pendant plusieurs mois. Pour un Français souhaitant travailler en Allemagne, connaître le taux de chômage national ne suffit donc plus. Il faut savoir sur quel micro-marché se situe son propre métier.

3,061 millions de personnes étaient au chômage en août 2026

Le chiffre de trois millions de chômeurs possède une forte portée symbolique en Allemagne, car le pays avait pendant plusieurs années bénéficié d’un marché de l’emploi extrêmement tendu. Selon la Bundesagentur für Arbeit, le nombre de personnes sans emploi a atteint 3,061 millions en août 2026, soit 54 000 de plus qu’en juillet et 36 000 de plus qu’un an auparavant. Le taux de chômage est monté à 6,5 %, contre 6,4 % le mois précédent. Une partie de la hausse d’août est saisonnière, notamment en raison des vacances d’été et des transitions entre formation et emploi, mais même après correction des variations saisonnières, le chômage a légèrement progressé. La présidente de la BA, Andrea Nahles, parle d’un marché présentant peu de dynamique au-delà des mouvements saisonniers habituels. Pour un candidat, l’environnement est donc nettement différent de celui de 2021 ou 2022, lorsque certaines entreprises recrutaient très rapidement par peur de perdre un profil. En 2026, davantage d’employeurs prennent leur temps, réexaminent certains budgets ou reportent des recrutements. Le simple fait d’être candidat ne suffit plus à créer un rapport de force favorable : celui-ci dépend désormais beaucoup plus précisément du métier, de la région et de la rareté de la compétence proposée.

La demande de travail est au plus bas depuis 2016 hors période de confinement

Le deuxième indicateur à surveiller n’est pas le chômage, mais le nombre de postes que les entreprises cherchent réellement à pourvoir. Les dernières données de l’IAB-Stellenerhebung, publiées le 3 septembre 2026, montrent qu’il restait environ 1,023 million de postes vacants au deuxième trimestre. Le nombre a diminué de 129 800, soit environ 11 %, par rapport au trimestre précédent, et de 35 000 sur un an. L’IAB souligne qu’en dehors des confinements de 2020, la demande de main-d’œuvre n’avait plus été aussi faible depuis 2016. Sur ces postes, environ 820 400 se trouvaient en Allemagne de l’Ouest et 203 000 en Allemagne de l’Est, et 81 % devaient être pourvus immédiatement. Le contraste avec la période de fin 2022 est considérable, lorsque le nombre de postes vacants avait approché les deux millions. Cette contraction modifie mécaniquement le rapport entre candidats et opportunités : au deuxième trimestre 2026, l’IAB comptabilisait 291 personnes inscrites au chômage pour 100 postes vacants, contre 277 un an auparavant. Là encore, ce ratio ne signifie pas que chaque entreprise reçoit presque trois candidats adaptés. Il montre seulement que, globalement, l’offre de travail augmente relativement à la demande des entreprises, ce qui renforce la concurrence sur de nombreuses fonctions.

Arbeitslosigkeit et Fachkräftemangel ne décrivent pas la même réalité

Le paradoxe disparaît dès que l’on distingue le nombre de personnes disponibles de la nature des compétences disponibles. Trois millions de personnes au chômage ne constituent pas trois millions de candidats interchangeables. Un salarié administratif ayant perdu son poste dans l’industrie automobile ne peut pas devenir infirmier le lundi suivant. Un commercial B2C ne possède pas automatiquement les compétences nécessaires pour devenir ingénieur technico-commercial. Un développeur logiciel ne peut pas remplacer immédiatement un technicien chargé de la maintenance d’une ligne de production. C’est la différence fondamentale entre Arbeitslosigkeit, le chômage, et Fachkräftemangel, la pénurie de personnel qualifié. La Bundesagentur für Arbeit insiste d’ailleurs sur cette nuance : en 2025, elle ne constate aucune preuve d’une pénurie générale de main-d’œuvre, car l’offre de travailleurs dépasse clairement la demande dans de nombreux métiers. Mais elle identifie simultanément 157 métiers en tension. Autrement dit, le discours selon lequel « l’Allemagne manque de travailleurs » est trop général, tout comme celui selon lequel « avec trois millions de chômeurs, les entreprises devraient facilement recruter ». Les deux raisonnements ignorent le même phénomène : le matching entre qualifications, localisation, expérience, niveau de langue, salaire proposé et conditions de travail. C’est précisément ce décalage qui crée le double marché allemand de 2026. ([Statistik der Bundesagentur für Arbeit][3])

157 métiers restent officiellement en tension en Allemagne

La baisse de la demande de main-d’œuvre n’a donc pas fait disparaître les difficultés de recrutement. Selon la Fachkräfteengpassanalyse 2025, 157 catégories professionnelles restent considérées comme des métiers en pénurie, contre 163 en 2024 et 183 en 2023. Le nombre diminue donc, ce qui confirme le refroidissement du marché, mais il demeure élevé. Les tensions se concentrent particulièrement dans les soins et la santé, le bâtiment et l’artisanat, ainsi que chez les cuisiniers, les conducteurs professionnels et les éducateurs. La BA précise que la majorité des métiers en tension se situe au niveau Fachkraft, c’est-à-dire pour des personnes possédant une qualification professionnelle reconnue, tandis qu’un peu moins d’un tiers concerne les niveaux Spezialist et environ un sixième les fonctions d’Experte. Les pénuries ont en revanche disparu dans certains métiers précédemment très recherchés, notamment la Softwareentwicklung, la vente informatique et certains métiers de l’usinage. Cette évolution montre pourquoi il est dangereux de baser une stratégie de recherche d’emploi sur des clichés datant de quelques années. « L’informatique recrute toujours » ou « l’industrie manque de tout » ne sont plus des affirmations suffisamment précises en 2026. Un candidat doit regarder son métier exact et non une grande catégorie sectorielle. ([Statistik der Bundesagentur für Arbeit][3])

Santé, soins, construction et artisanat restent parmi les secteurs les plus difficiles à pourvoir

Les besoins persistants sont particulièrement visibles dans les activités où une qualification précise est difficile à remplacer. Dans les métiers de santé et de soins, la demande est soutenue par le vieillissement démographique et les besoins croissants de prise en charge. Dans la construction et l’artisanat, de nombreux métiers exigent une formation professionnelle, de l’expérience et parfois des habilitations spécifiques. Ces compétences ne peuvent pas être créées instantanément lorsqu’un demandeur d’emploi arrive sur le marché. La Bundesagentur für Arbeit souligne d’ailleurs qu’en 2025 la moitié des offres déclarées à ses services concernait des métiers classés en tension. Cela explique pourquoi les entreprises peuvent simultanément devenir plus sélectives sur certains postes de bureau et continuer à recruter activement des infirmiers, artisans ou spécialistes techniques. Pour un candidat français possédant une qualification pertinente, le ralentissement allemand n’est donc pas nécessairement synonyme de fermeture du marché. Il peut au contraire continuer à disposer d’un bon pouvoir de négociation lorsqu’il se positionne sur une compétence rare. Il faut toutefois vérifier les règles de reconnaissance des qualifications, le niveau d’allemand exigé et les conditions locales, car une pénurie nationale ne garantit jamais qu’une candidature soit facile dans chaque région et chaque entreprise. ([Bundesagentur für Arbeit][4])

Certaines fonctions généralistes connaissent beaucoup plus de concurrence entre candidats

Dans les métiers où l’offre de candidats augmente alors que les recrutements diminuent, le rapport de force revient progressivement du côté de l’employeur. Une entreprise qui recevait quinze ou vingt candidatures pertinentes en 2022 peut aujourd’hui disposer d’un choix beaucoup plus large pour certaines fonctions administratives, marketing, support ou généralistes. Elle peut donc comparer davantage les expériences, augmenter ses exigences, ralentir son processus de sélection ou négocier plus fermement la rémunération. Cela ne signifie pas que tous les candidats de bureau se trouvent soudain dans un marché défavorable, mais la dynamique n’est plus celle de la pénurie générale de 2021-2022. L’IAB montre une demande de main-d’œuvre historiquement faible, tandis que la BA recense plus de trois millions de chômeurs. Dans ce contexte, un candidat disposant d’un profil facilement substituable doit davantage travailler son positionnement, ses résultats et sa spécialisation. Deux contrôleurs de gestion peuvent avoir le même intitulé, mais celui qui maîtrise SAP S/4HANA, possède une expérience industrielle et parle allemand et français peut appartenir à un micro-marché beaucoup moins concurrentiel. La question n’est donc jamais uniquement « quelle est votre fonction ? », mais quelles compétences supplémentaires rendent votre profil difficile à remplacer ?

Le même processus de recrutement ne peut plus fonctionner pour tous les postes

Pour les responsables RH, le principal enseignement du double marché est simple : une stratégie standardisée devient de moins en moins efficace. Beaucoup d’entreprises utilisent encore le même processus pour presque toutes les fonctions : publication d’une annonce, attente de plusieurs semaines, présélection puis entretiens. Ce modèle fonctionne lorsqu’un poste attire naturellement suffisamment de candidats. Il est beaucoup moins efficace pour une compétence rare. Avant toute ouverture de poste, les RH devraient donc poser une question : « Sommes-nous sur un Bewerbermarkt abondant ou sur un Fachkräftemarkt en pénurie ? » Dans le premier cas, les priorités sont la qualité de l’annonce, le filtrage, la rapidité de sélection et l’expérience candidat. Dans le second, attendre passivement les candidatures entrantes constitue déjà une erreur stratégique. L’entreprise doit lancer immédiatement l’Active Sourcing, activer les recommandations internes, contacter son réseau, envisager des profils issus de secteurs voisins et, lorsque cela est pertinent, élargir la recherche à l’international. Cette distinction paraît évidente, mais elle n’est pas toujours appliquée. Une entreprise peut perdre quatre semaines à attendre un électrotechnicien qui ne postulera jamais spontanément, puis décider seulement ensuite de chercher activement. Sur un marché de pénurie, ces quatre semaines ne constituent pas une phase de recrutement : elles constituent simplement quatre semaines perdues.

Certains salariés passifs deviennent plus ouverts à une discussion avec un recruteur

Le ralentissement économique possède néanmoins un effet intéressant pour les recruteurs spécialisés. Même lorsqu’un salarié qualifié ne cherche pas activement un nouvel emploi, son sentiment de sécurité peut diminuer lorsqu’il voit son entreprise annoncer des restructurations, réduire les investissements ou geler les embauches. Ce professionnel ne répondra peut-être pas à une annonce, mais il acceptera plus volontiers un message LinkedIn ou un appel d’un recruteur présentant une opportunité crédible. Le marché de 2026 peut donc offrir un environnement favorable à l’Active Sourcing pour certains profils rares. Cette approche nécessite toutefois beaucoup plus qu’un message générique du type « J’ai une belle opportunité à vous présenter ». Le recruteur doit connaître le métier, comprendre le contexte du candidat et expliquer précisément pourquoi le poste représente une amélioration ou une sécurisation de sa situation. Le ralentissement ne rend pas automatiquement les bons candidats disponibles ; il les rend parfois plus réceptifs. Pour une entreprise recherchant un spécialiste technique, un commercial disposant d’un réseau ou un expert franco-allemand, cette nuance est importante. Attendre que ces personnes deviennent officiellement chômeuses serait une erreur. Dans les métiers en pénurie, les meilleurs candidats restent souvent déjà en poste. La chasse directe doit donc commencer avant que le besoin devienne urgent et viser les personnes qui ne figurent dans aucune pile de CV entrants.

Ne demandez plus « est-ce que l'Allemagne recrute ? », mais « est-ce que mon métier recrute ? »

Pour un Français envisageant une recherche d’emploi outre-Rhin, demander « Est-ce que l’Allemagne recrute actuellement ? » fournit désormais très peu d’informations utiles. Le pays compte plus de trois millions de chômeurs et seulement environ un million de postes vacants, mais il conserve parallèlement 157 métiers officiellement identifiés comme en tension. La bonne question est donc beaucoup plus précise : « Est-ce que mon métier recrute dans la région où je souhaite vivre, avec mon niveau d’expérience et mon niveau d’allemand ? » Un contrôleur financier à Francfort, un technicien en électrotechnique en Bavière, un commercial export à Düsseldorf et un spécialiste marketing à Berlin peuvent connaître des marchés totalement différents. Avant de candidater, analysez le nombre d’offres correspondant exactement à votre fonction, les compétences demandées à plusieurs reprises, la fréquence des exigences linguistiques et les niveaux de salaire proposés. Consultez notamment la Jobsuche de la Bundesagentur für Arbeit, Stepstone et LinkedIn. Une cinquantaine d’annonces récentes suffit souvent à révéler les véritables critères du marché. La statistique nationale sert à comprendre la conjoncture ; les annonces correspondant à votre métier servent à construire votre stratégie personnelle.

Le niveau d'allemand et la spécialisation peuvent complètement changer votre micro-marché

Deux candidats possédant le même métier peuvent également appartenir à deux marchés différents en fonction de leurs compétences complémentaires. Prenons un ingénieur français possédant dix ans d’expérience industrielle. Avec un allemand A2, il peut être limité aux groupes internationaux fonctionnant largement en anglais. Avec un niveau B2 ou C1, il accède également à de nombreuses PME du Mittelstand, ce qui agrandit considérablement son marché potentiel. Même logique pour la spécialisation. Un contrôleur financier généraliste peut rencontrer une forte concurrence, alors qu’un contrôleur maîtrisant la consolidation IFRS, SAP S/4HANA et les environnements industriels franco-allemands devient beaucoup plus rare. Le candidat doit donc identifier les éléments qui le font sortir de la moyenne statistique. Cette analyse influence également la négociation salariale. Si cent profils comparables sont disponibles, demander 15 % au-dessus du marché sera difficile. Si trois entreprises recherchent simultanément votre combinaison de compétences et qu’aucun autre candidat ne la possède, le rapport de force reste favorable même avec trois millions de chômeurs en Allemagne. Votre valeur professionnelle ne dépend pas du nombre total de demandeurs d'emploi, mais du nombre de personnes capables de remplacer réellement ce que vous savez faire.

Une combinaison de compétences rares peut réduire 120 candidatures à trois profils

Les recrutements franco-allemands illustrent parfaitement le fonctionnement du micro-marché. Imaginons une entreprise industrielle allemande qui publie une offre de Key Account Manager. Elle reçoit 120 candidatures. À première vue, elle semble disposer d’un choix considérable. Mais le poste exige réellement une expérience B2B industrielle, une connaissance du marché français, un excellent français, un allemand professionnel et une capacité à travailler régulièrement avec le siège allemand. Parmi les 120 candidats, peut-être vingt possèdent la bonne expérience sectorielle. Dix parlent suffisamment français. Quatre disposent également du niveau d’allemand nécessaire. Après vérification de l’expérience commerciale française, le vivier tombe à trois personnes, voire à zéro. La rareté naît donc de la combinaison des critères et non du nombre brut de candidats. Un recruteur qui s’arrête au volume affiché dans son ATS peut croire que son marché est abondant alors qu’il se trouve en réalité face à une pénurie sévère. Pour un candidat français, cette situation peut constituer une excellente opportunité à condition de rendre immédiatement visible sa combinaison de compétences : secteur, fonction, langues, résultats et connaissance des deux marchés. Le franco-allemand n’est pas automatiquement rare, mais le franco-allemand associé à une expertise métier pertinente peut le devenir très rapidement.

Les rémunérations pourraient évoluer très différemment selon les métiers

Le double marché peut également produire des évolutions salariales contradictoires. Dans une fonction où les entreprises reçoivent beaucoup de candidatures comparables, la pression pour augmenter fortement les rémunérations diminue. L’employeur peut maintenir sa fourchette, sélectionner davantage et éventuellement attendre le candidat correspondant exactement au budget. Dans un métier en pénurie, le mécanisme reste inverse : lorsqu’un spécialiste dispose de plusieurs possibilités, l’entreprise doit continuer à proposer un salaire compétitif, des horaires attractifs, du télétravail ou d’autres avantages pour le convaincre. Il est donc parfaitement possible que les salaires stagnent dans certaines fonctions administratives tout en continuant à augmenter pour des métiers médicaux, techniques ou très spécialisés. Les moyennes nationales deviennent alors particulièrement trompeuses. Savoir qu’un cadre gagne en moyenne une certaine somme en Allemagne ne permet pas de déterminer la valeur d’un ingénieur en automatisation à Stuttgart ou d’un Key Account Manager franco-allemand à Düsseldorf. Le benchmark pertinent doit combiner métier, niveau d'expérience, région, taille d'entreprise, secteur et rareté des compétences. Pour les candidats, cette méthode évite deux erreurs opposées : se sous-évaluer parce que le marché global paraît mauvais, ou demander un salaire irréaliste parce qu’une moyenne nationale semble élevée.

Notre analyse : l'Allemagne n'a plus un marché de l'emploi, mais une mosaïque de micro-marchés

Le franchissement du seuil de 3,061 millions de chômeurs en août 2026 constitue un signal économique et politique important. La chute du nombre de postes vacants à environ 1,02 million confirme également que le marché allemand s’est considérablement refroidi depuis 2022. Mais ces deux données ne permettent pas de prédire la difficulté d’un recrutement précis. La Bundesagentur für Arbeit recense encore 157 métiers en pénurie et souligne que les besoins en Fachkräfte qualifiés restent importants malgré la faible conjoncture. C’est pourquoi parler globalement d’un retour du « marché employeur » serait aussi simpliste que de continuer à parler d’une pénurie générale de candidats. Les deux situations existent désormais simultanément. Un service marketing peut recevoir 150 candidatures tandis que le département maintenance cherche son électrotechnicien depuis six mois. Une entreprise peut disposer de dizaines de candidats allemands tout en ne trouvant aucun commercial franco-allemand répondant à ses critères. Le véritable indicateur RH de 2026 n’est donc plus « combien de personnes sont disponibles ? », mais « combien de personnes possèdent exactement les compétences dont nous avons besoin et combien sont réellement accessibles à notre entreprise ? ». C’est entre ces deux chiffres que se joue désormais une grande partie du recrutement allemand.

Combien de chômeurs compte l'Allemagne en 2026 ?

Selon la Bundesagentur für Arbeit, 3,061 millions de personnes étaient inscrites au chômage en Allemagne en août 2026. Cela représente 54 000 personnes supplémentaires par rapport à juillet et 36 000 de plus qu’en août 2025. Le taux de chômage atteignait 6,5 %. Il faut toutefois être prudent lorsqu’on interprète les variations mensuelles, car l’été produit des effets saisonniers importants liés notamment aux fins de formation, aux vacances et aux transitions professionnelles. Une fois corrigé des variations saisonnières, le chômage n’a augmenté que de 4 000 personnes sur le mois. Ce qui est plus révélateur est la tendance générale : la dynamique du marché reste faible et les entreprises recrutent moins qu’au cours des années précédentes. Pour un candidat, cela signifie davantage de concurrence sur certains postes et des délais de recrutement parfois plus longs. Mais le chiffre national du chômage ne permet pas à lui seul de mesurer vos chances personnelles, car les besoins restent très différents selon les professions. Un infirmier, un électrotechnicien et un spécialiste administratif ne se trouvent pas aujourd’hui sur le même marché du travail.

Combien de postes sont encore vacants en Allemagne ?

L’IAB-Stellenerhebung recensait un peu plus de 1,02 million de postes vacants au deuxième trimestre 2026. Environ 820 400 se situaient en Allemagne de l’Ouest et 203 000 en Allemagne de l’Est. Le chiffre a reculé d’environ 11 % en seulement un trimestre et de 3 % par rapport à l’année précédente. L’IAB indique qu’en dehors de la période exceptionnelle des confinements de 2020, la demande de main-d’œuvre n’avait pas été aussi basse depuis 2016. Environ 81 % des postes devaient néanmoins être pourvus immédiatement, ce qui montre que des besoins concrets subsistent. Il ne faut pas confondre ce chiffre avec le nombre d’annonces visibles sur un site d’emploi ou dans la Jobsuche de la BA, car les méthodologies diffèrent. L’IAB-Stellenerhebung cherche à mesurer l’ensemble des postes vacants auprès des entreprises, y compris ceux qui ne sont pas nécessairement déclarés à l’agence pour l’emploi. Pour analyser la conjoncture nationale, cet indicateur est donc particulièrement utile.

Quels métiers sont encore en pénurie en Allemagne ?

Selon la Fachkräfteengpassanalyse 2025, 157 catégories de métiers étaient encore considérées en tension. Les besoins se concentrent notamment dans les soins, les professions médicales, la construction et l’artisanat. Les cuisiniers, conducteurs professionnels et éducateurs figurent également parmi les profils recherchés. Il faut néanmoins regarder l’évolution : la BA recensait 183 métiers en pénurie en 2023 et 163 en 2024. La baisse à 157 en 2025 montre que le ralentissement économique réduit progressivement certaines tensions. Des métiers comme le développement logiciel, la vente informatique ou certains emplois d’usinage ne sont par exemple plus classés en pénurie dans l’analyse 2025. Il serait donc incorrect de présenter l'Allemagne comme un pays manquant indistinctement de personnel dans tous les secteurs. La BA dit explicitement qu’elle ne constate pas de pénurie générale de travailleurs. En revanche, elle continue à observer des difficultés structurelles importantes pour certaines qualifications, et le vieillissement démographique pourrait renforcer ces besoins à moyen terme. ([Statistik der Bundesagentur für Arbeit][3])

Comment peut-il y avoir trois millions de chômeurs et encore des métiers en pénurie ?

Parce que les personnes disponibles ne possèdent pas nécessairement les qualifications correspondant aux postes disponibles. C’est ce que les économistes du travail appellent un problème de matching. Une entreprise qui recherche une infirmière diplômée ne peut pas remplacer cette compétence par une personne issue du marketing simplement parce que cette dernière est au chômage. Un employeur recherchant un électrotechnicien qualifié rencontre le même problème. D’autres facteurs compliquent également l’adéquation : région, mobilité, niveau de salaire, horaires, reconnaissance du diplôme et langue. La Bundesagentur für Arbeit insiste précisément sur ce point : le marché allemand ne connaît pas actuellement de pénurie générale, mais des pénuries ciblées dans 157 catégories professionnelles. Les deux phénomènes ne sont donc pas contradictoires. Le chômage décrit le nombre de personnes sans emploi ; la pénurie décrit la difficulté à trouver certaines compétences. Un pays peut parfaitement voir le premier chiffre augmenter tandis que le second reste élevé dans des métiers précis. C’est la base du « double marché » allemand de 2026. ([Statistik der Bundesagentur für Arbeit][3])

Est-ce encore un bon moment pour un Français qui souhaite travailler en Allemagne ?

Cela dépend beaucoup plus de votre métier que de votre nationalité ou de la conjoncture générale. Le ralentissement signifie qu’un candidat français postulant à une fonction généraliste peut rencontrer davantage de concurrence qu’en 2022. Il doit donc particulièrement soigner son CV allemand, rendre son niveau linguistique visible et montrer des résultats concrets. À l’inverse, un candidat possédant une compétence en pénurie peut encore bénéficier d’un marché favorable. Les profils combinant plusieurs compétences rares peuvent être particulièrement intéressants : expertise technique et allemand B2/C1, connaissance d’un secteur industriel et du marché français, ou expérience commerciale franco-allemande. Il faut donc commencer sa recherche par une analyse de son micro-marché professionnel. Recherchez votre intitulé allemand sur Stepstone, la Jobsuche de la Bundesagentur für Arbeit et LinkedIn, puis examinez la fréquence des offres, les régions, les langues et les compétences récurrentes. Ne demandez pas simplement si l'Allemagne recrute : demandez si les entreprises allemandes recrutent précisément quelqu'un comme vous.

Les salaires vont-ils baisser avec la hausse du chômage ?

Il n’existe aucune raison d’attendre une évolution identique dans tous les métiers. Dans une fonction où le nombre de candidats augmente fortement et où la demande des entreprises recule, le pouvoir de négociation salarial peut logiquement diminuer. Les employeurs disposent de davantage d’alternatives et ont moins besoin de surenchérir. Dans un métier en tension, le mécanisme peut rester exactement inverse : l’entreprise doit continuer à proposer une rémunération attractive pour convaincre une personne rare de changer d’emploi. C’est pourquoi les moyennes nationales sont moins utiles dans un marché aussi segmenté. Un salaire moyen allemand ne dit pas combien vaut un spécialiste de maintenance industrielle à Munich, un infirmier à Hambourg ou un Key Account Manager franco-allemand à Düsseldorf. Les candidats devraient comparer plusieurs annonces et données salariales pour leur métier précis, leur région et leur niveau d’expérience. Les entreprises devraient faire la même chose pour définir leurs budgets de recrutement. Le double marché du travail peut parfaitement produire simultanément une stagnation salariale dans certaines fonctions et une pression à la hausse dans les métiers où la pénurie persiste.

En savoir plus:

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Olivier