Recht auf Nichterreichbarkeit in Frankreich & Deutschland im Vergleich

Der zunehmende Trend zum Homeoffice, die Verbreitung digitaler Tools und die fortschreitende Aufhebung der Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben haben das Recht auf Nichterreichbarkeit zu einem zentralen Anliegen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gemacht. Während Frankreich dieses Recht bereits vor einigen Jahren gesetzlich verankert hat, verfolgt Deutschland einen flexibleren Ansatz. Der rechtliche Rahmen unterscheidet sich daher je nach Land erheblich, was im deutsch-französischen Kontext spezifische Fragen für Mitarbeiter, Unternehmen und Personalabteilungen aufwirft.

Seit dem 1. Januar 2017 ist das Recht auf Nichterreichbarkeit durch das Arbeitsgesetz (das sogenannte El-Khomri-Gesetz) in das französische Arbeitsgesetzbuch aufgenommen worden. Diese Bestimmung zielt darauf ab, die Nutzung digitaler Geräte außerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten zu regeln.

Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen jährliche Verhandlungen über die Lebensqualität am Arbeitsplatz organisieren. Dieser Rahmen umfasst die Nutzung von Kommunikationstechnologien und die Regulierung von Anfragen außerhalb der Arbeitszeit. Liegt kein Tarifvertrag vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Charta zu erstellen, in der die Modalitäten für die Umsetzung des Rechts auf Nichterreichbarkeit festgelegt sind.

Ziel ist es, psychosoziale Risiken, insbesondere im Zusammenhang mit Stress und kognitiver Überlastung, zu vermeiden. Es geht nicht darum, jegliche Kommunikation außerhalb der Arbeitszeiten zu verbieten, sondern die Arbeitnehmer zu sensibilisieren und die Praktiken so zu regeln, dass Auswüchse vermieden werden.

In der Praxis haben mehrere französische Firmen Maßnahmen wie die automatische Abschaltung der Mailserver am Abend, interne Empfehlungen zu den Zeiten für den Versand von E-Mails oder auch Schulungen zum digitalen Zeitmanagement eingeführt.

Die Einführung einer effektiven Zeitmanagementpolitik ist für die Strukturierung dieser Praktiken von entscheidender Bedeutung. Digitale Tools können dabei helfen, Zeitfenster zu organisieren, Prioritäten zu setzen und Aufgaben zu planen, ohne die Ruhezeiten zu beeinträchtigen.

Mit Tools wie factorial ist es möglich, die Arbeitszeit, den Urlaub und die Zeitpläne Ihrer Mitarbeiter auf einfache, flexible Weise und an einem Ort optimal zu verfolgen.

Einige Arbeitgeber bevorzugen auch Systeme zur programmierten Abschaltung während des Urlaubs oder an Wochenenden, um eine echte Ruhezeit ohne Störungen zu gewährleisten.

In Deutschland ist das Recht auf Nichterreichbarkeit nicht ausdrücklich gesetzlich verankert. Allerdings garantieren mehrere Mechanismen aus dem Arbeitsrecht und dem Arbeitsschutz ähnliche, wenn auch weniger explizite Schutzmaßnahmen.

Der Grundsatz des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer ist in der deutschen Gesetzgebung verankert, insbesondere im Arbeitszeitgesetz. Dieses Gesetz schreibt eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 aufeinanderfolgenden Stunden zwischen zwei Arbeitstagen vor, ohne Ausnahmen aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Hierarchieebene.

Die Arbeitgeber sind daher verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass diese Pausen eingehalten werden. Dies bedeutet eine strenge Regulierung der digitalen Kommunikation außerhalb des gesetzlichen Rahmens.

Mehrere deutsche Großunternehmen sind sich der Risiken der Hyperkonnektivität bewusst und haben interne Richtlinien eingeführt, um das Gleichgewicht zwischen Privatleben und beruflichen Verpflichtungen zu wahren.

Daimler bietet beispielsweise eine Funktion zum automatischen Löschen von E-Mails, die während des Urlaubs eingehen, während Volkswagen bestimmten Mitarbeitern außerhalb der Bürozeiten den Zugriff auf seine Server sperrt.

Diese Praktiken können sich auf leistungsstarke digitale Systeme stützen, die die Planung, die Transparenz der Arbeitsbelastung und die Einhaltung von Zeitvorgaben erleichtern. Personalverantwortliche orientieren sich zunehmend an konkreten Lösungen, wie beispielsweise Plattformen, die eine strukturierte Arbeitszeitverwaltung ermöglichen.

Mit dem Aufkommen der hybriden Arbeit, die die Arbeitsgewohnheiten in Deutschland nachhaltig verändert, wird es immer wichtiger, die Verfügbarkeitszeiten und Ruhezeiten zu klären. Die von den Mitarbeitern erwartete Flexibilität erfordert eine strenge Organisation, um einen ausgewogenen Rahmen zu gewährleisten, der den gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit und zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz entspricht.

Der Unterschied zwischen Frankreich und Deutschland liegt vor allem im regulatorischen Ansatz: Formelle Verpflichtung und Regelung durch eine Charta oder einen Tarifvertrag auf französischer Seite gegenüber geteilter Verantwortung und Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten auf deutscher Seite. Das bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass Deutsche mehr arbeiten als Franzosen.

In beiden Fällen sehen sich Unternehmen mit der zunehmenden Notwendigkeit konfrontiert, auf die Erwartungen der Arbeitnehmer und die Risiken der digitalen Überlastung zu reagieren. Während Frankreich einen normativen Rechtsrahmen bevorzugt, setzt Deutschland auf Flexibilität und Verhandlungen auf Unternehmensebene.

Für Fachleute, die in einem deutsch-französischen Kontext tätig sind, erfordert diese Divergenz eine Anpassung der Managementpraktiken und ein genaues Verständnis der lokalen Verpflichtungen. Der Einsatz gemeinsamer, flexibler und mehrsprachiger digitaler Tools ist ein Hebel zur Harmonisierung für bikulturelle Teams.

Angestellte, die für multinationale Konzerne oder in binationalen Teams arbeiten, sehen sich manchmal mit unterschiedlichen Regeln konfrontiert, je nachdem, wo sich der Hauptsitz oder die Tochtergesellschaft befindet, der sie zugewiesen sind. In einigen Branchen findet derzeit eine schrittweise Harmonisierung der Praktiken statt, insbesondere dank der von den europäischen Unternehmensleitungen vorangetriebenen Maßnahmen zur digitalen Wohlbefindensförderung.

Das Zeitmanagement wird so zu einem strategischen Hebel, um Leistungsanforderungen und Arbeitnehmerrechte in Einklang zu bringen. Spezifische Ressourcen ermöglichen es, Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren und interne Richtlinien auf einer einheitlichen Grundlage zu strukturieren.

Bei dieser Entwicklung spielen der soziale Dialog und die Weiterbildung eine Schlüsselrolle. Eine klare Kommunikation der Erwartungen außerhalb der Arbeitszeiten und die Bereitstellung von Regulierungsinstrumenten (automatische Abschaltung, Zeiten ohne Anfragen) erleichtern die Umsetzung des Rechts auf Nichterreichbarkeit in einem multikulturellen Umfeld.

Mehr dazu:

• Arbeitsbedingungen in Frankreich & Deutschland im Vergleich
• Effizientes Zeitmanagement für Ihren Arbeitsalltag in Frankreich
• Burnout bei der Arbeit in Frankreich: Prävention statt Reaktion

Olivier Geslin