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Le contrat de travail en Autriche : contenu, clauses limitatives et autres particularités

30 octobre 2015

Si, en Autriche, un accord conclu oralement entre l'employeur et l'employé constitue bien un contrat de travail tacite, il est très fortement recommandé d'exiger un contrat de travail écrit et signé avant d'occuper votre nouveau poste. En l'absence de contrat, une particularité autrichienne est l'attestation de fonction (Dienstzettel) obligatoire qui doit mentionner les éléments basiques de votre emploi. Attention aussi à certaines clauses du contrat limitatives pour le salarié, qui seront à vérifier avec soin : les heures supplémentaires, le temps de travail, le lieu de travail, le remboursement des frais de formation, le délai de prescription et la clause de non-concurrence.

La forme du contrat

Le contrat autrichien n'a pas de modèle obligatoire. Un accord verbal peut tenir lieu de contrat. Cependant, en cas de litige avec l'employeur, il peut être impossible de vous défendre devant un tribunal si vous n'êtes pas en possession d'un contrat écrit et signé. Pour cette raison, il est préférable d'exiger un contrat dès que possible.

La Chambre des Travailleurs autrichienne (Arbeiterkammer) souligne que le contrat doit contenir au moins la majorité des points suivants :

  • droit d'injonction de l'employeur (hiérarchie employé/employeur)
  • dépendance économique de l'employé
  • l'emploi proposé est une obligation continue entre l'employeur et l'employé
  • devoirs de l'employé
  • équipements mis à disposition par l'employeur
  • incorporation de l'employé à l'organisation de l'entreprise
  • l'employeur est responsable de la réalisation du travail comme des risques pris par l'entreprise (par exemple si un produit n'est pas vendu ou défectueux)

L'attestation de fonction (Dienstzettel)

D'après la Chambre des Travailleurs autrichienne, en l'absence de contrat, l'employeur autrichien est tenu de fournir une attestation de fonction ou Dienstzettel. Celle-ci doit obligatoirement mentionner au moins les points suivants :

  • nom et adresse de l'employeur
  • nom et adresse de l'employé
  • date de début du contrat de travail
  • présence ou non d'une période d'essai, durée de la période d'essai
  • CDI ou CDD, durée du CDD
  • délai avant licenciement ou démission
  • date de résiliation du contrat de travail
  • règles applicables du droit collectif (nom de la convention collective et des accords collectifs d'entreprise en question)
  • convention collective, accords collectifs d'entreprise
  • lieu de travail ou lieu de la mission
  • activité exercée
  • convention collective salariale
  • rémunération :
  1. salaire brut horaire
  2. salaire brut mensuel
  3. compléments de salaire
  4. commission/primes
  5. forfait d'heures supplémentaires à hauteur de...
  6. frais de déplacement, dédommagements relatifs aux déplacements
  7. gratifications (prime de congé, prime de Noël, etc.)
  • date de versement de la rémunération mensuelle et des primes
  • mesures concernant les vacances (nombre de jours par an, jours fériés, jours ouvrés)
  • temps de travail
  1. temps de travail par semaine
  2. répartition du temps de travail par semaine sur les jours ouvrés
  • nom et adresse de la caisse de prévoyance de l'entreprise

Si votre employeur omet de vous remettre un contrat et une attestation de fonction, il est impératif de réclamer cette dernière par écrit auprès de votre employeur en lui fixant un délai.

N'acceptez aucune différence (par exemple sur les salaires) avec ce que vous avez convenu oralement avec l'employeur. Si vous relevez des différences entre l'attestation de fonction et votre contrat oral, vous devez les notifier par écrit à votre employeur et les refuser. Si vous les acceptez, vous ne pourrez plus les contester juridiquement.

De même, n'acceptez pas de changement dans vos fonctions ou dans votre contrat si l'employeur ne vous les as pas signalées par écrit au moins un mois à l'avance. Vous avez le droit de rejeter ces changements, qui doivent être négociés entre l'employeur et l'employé pour être juridiquement légaux. Si l'employeur impose un changement non voulu dans votre contrat, vous devez les rejeter par écrit.

Clauses limitatives : attention!

Certaines clauses du contrat autrichien peuvent limiter vos droits en tant qu'employé. Elles sont légales et il vous incombe donc d'y faire particulièrement attention avant de signer votre contrat :

  • Fonction

Le contrat de travail mentionne souvent des tâches diverses qui pourraient vous incomber en dehors de votre fonction principale. Dans le cas où cette activité supplémentaire durerait plus de 13 semaines, elle doit être impérativement validée par le comité d'entreprise.

  • Lieu de travail

Il est fréquent que le contrat de travail stipule que vous pouvez être amené à travailler sur d'autres sites de l'entreprise, différents de votre lieu de travail habituel. Comme pour les activités non directement liées à votre fonction, un déplacement de votre lieu de travail de plus de 13 semaines doit être validé par le comité d'entreprise.

  • Temps de travail

Le temps de travail doit impérativement être négocié entre l'employeur et l'employé. L'employeur ne peut décider unilatéralement de votre temps de travail, tout comme il ne vous est pas permis de céder votre droit de regard sur cette question. Une modification du temps de travail pour raisons internes à l'entreprise est légale dans certains cas très rares et doit être signifiée au moins deux semaines à l'avance à l'employé.

La loi autrichienne stipule qu'un travail à plein temps correspond à 8 heures de travail par jour (temps de travail sur une période de 24 heures) et 40 heures de travail par semaine (temps de travail du lundi au dimanche inclus). Cependant, certaines conventions collectives prévoient une durée de travail hebdomadaire plus courte.

Une pause d'au moins une demi-heure, non rémunérée et non comprise dans le temps de travail, est obligatoire pour les journées dépassant six heures de travail.

  • Heures supplémentaires : attention au contrat "all-in"

Le contrat autrichien contient généralement une clause relative aux heures supplémentaires. Certains contrats, dénommés All-in Verträge, incluent un forfait d'heures supplémentaires dans la rémunération brute mensuelle. Ces contrats désavantagent évidemment l'employé, mais ils sont légaux. Il est important de s'assurer dans ce cas que le salaire minimum d'après la convention collective de votre secteur est bien respecté. Si ce n'est pas le cas, vous devez exiger que votre employeur vous règle les heures supplémentaires non couvertes par votre salaire "all-in".

  • Remboursement des frais de formation

Vous avez suivi une formation continue payée par l'employeur? Cette clause du contrat peut exiger que vous la remboursiez lors de votre départ de l'entreprise, si les techniques ou les connaissances dont vous avez bénéficiez peuvent être profitables à un autre employeur. La loi indique que vous êtes redevable à votre employeur jusqu'à cinq ans (huit ans dans certains cas). Cependant, la plupart des tribunaux n'autorisent que trois ans de délai. Le contrat doit stipuler que le montant des remboursements doit diminuer avec le temps.

  • Délai de prescription

Si la convention collective règle les revendications relatives aux heures supplémentaires, aux frais de déplacement, etc., l'employeur ne peut raccourcir le délai de prescription dans le contrat. Si ce n'est pas le cas, l'employeur peut convenir d'un délai de prescription avec l'employé, mais ce délai doit être au moins égal ou supérieur à trois mois.

  • Clause de non-concurrence

Certaines entreprises vous demandent de ne pas travailler pour la concurrence (même branche) pendant un an après la fin de votre contrat de travail. Cette clause n'est valide tant que l'employeur ne vous licencie pas. Elle est invalide si vous ne gagnez pas plus de 2635 € bruts lors de votre dernier mois dans l'entreprise avant le licenciement ou la démission.

L'employeur peut appliquer des pénalités si l'employé enfreint cette clause ; cependant, la situation sera généralement réglée au cas par cas par les prud'hommes.