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Départ négocié en Allemagne : quel montant obtenir de l'employeur ?

En Allemagne, il est possible comme en France de mettre fin à la relation de travail sans pour autant vouloir entrer en conflit avec son employeur allemand. Comment fonctionne la rupture conventionnelle en Allemagne ? Quelles sont les modalités de départ et a-t-on droit aux allocations de chômage ? Nous avons interviewé, Jérôme Lecot, Directeur Associé du Cabinet de recrutement franco-allemand Eurojob Consulting.

Vous avez souvent à faire à des candidats qui perdent leur emploi en Allemagne ou qui négocient leur départ dans le cadre d'un licenciement. Quels conseils leur donnez-vous pour se séparer à l'amiable de leur entreprise en Allemagne ? Expliquez-nous tout d'abord en quelques mots ce qu'est une "Abfindung".

Interview Jérôme Lecot Eurojob-Consulting

J.L. : L'"Abfindung" peut se traduire par "indemnité de licenciement" ou "indemnité de départ qui revient au "départ négocié à l'amiable" en France. Cependant, il y a quelques particularités à prendre en considération. L'indemnité de licenciement est une somme d‘argent que l‘employeur verse à l'employé pour que celui-ci accepte de résilier son contrat de travail.

En règle générale, l'employeur décide de licencier l'employé. Celui-ci peut se défendre en déposant une plainte pour atteinte à la sécurité de l'emploi (Kündigungsschutzklage). Dans ce cas, le contentieux est porté devant le Conseil des Prud'hommes allemand (Arbeitsgericht) qui se prononcera sur la légitimité du licenciement. Si le tribunal juge les raisons du licenciement non-recevables, le contrat de travail ne sera pas résilié.

Si toutefois l'employeur veut congédier l'employé, il peut lui proposer une indemnité de licenciement. C'est le départ négocié à l'amiable.

Comment se négocie une "Abfindung" ?

J.L. : L'employé a tout intérêt à négocier une indemnité de départ la plus élevée possible, sachant que l'intérêt de l'employeur est de lui verser une somme d'argent moindre. Il est recommandé, pour les deux parties, de se faire représenter par un avocat. En effet, seul un spécialiste en droit du travail pourra trouver un compromis entre la demande de l'employé (une indemnisation élevée) et celle de l'employeur (une indemnisation faible).

Afin d'arriver à une solution équitable, les cas de licenciements ont prouvé qu'il est recommandé à l'employé de ne pas exiger de l'employeur une somme démesurée, et vice-versa du côté de l'employeur, de ne pas proposer une indemnité de départ trop faible.

Dans quels cas peut-on négocier cette indemnité de départ ?

J.L. : En cas de droit à une indemnité de départ, deux possibilités sont envisageables :

1) Selon le paragraphe 1a de la Loi sur la protection de l'emploi (Kündigungsschutzgesetz), quand il s'agit d'un licenciement économique (betriebsbedingte Kündigung) et que l'employé ne peut déposer de plainte contre atteinte à la protection de l'emploi. L'employeur doit présenter à l'employé les motifs du licenciement économique, indispensable à la survie de l'entreprise. Dans ce cas particulier, la personne licenciée a droit à une indemnité de compensation.

2) Il est également possible de recevoir une indemnité de départ dans le cadre d'un plan social. En effet, l'entreprise prévoit une indemnité pour chaque salarié licencié. Toutefois, les exemples mentionnés ci-dessus sont des cas d'exception.

Comment se calcule le montant de l‘indemnité de départ ?

J.L. : L'indemnité de départ se calcule à partir de 6 mois jusqu'à une année complète et en fonction du nombre d'années dans l'entreprise. Exemple : une personne rémunérée 2.000€ bruts/mois et qui a travaillé pendant 10 ans recevra une indemnité entre 1 000 € bruts et 2 000 € bruts x10, soit un montant entre 10 000 € bruts et 20 000 € bruts. S'ajoute à cela le décompte des vacances, des primes, dans certains cas les avantages d'une voiture de fonction. Il est là aussi recommandé de se faire conseiller par un spécialiste en droit du travail. Toutefois, il y a un réel décalage entre l'application de la règle générale et la réalité. Il faut en effet prendre en compte les chances de réussite d'une procédure judiciaire, les moyens économiques de l'employeur, l'âge de la personne licenciée, ses ayants droit, la volonté de séparation des deux parties, etc.

Sur quel point faut-il être particulièrement vigilant ?

J.L. : Le contrat de résiliation doit clairement contenir la raison de rupture du contrat de travail, explicitée par l'employeur. Dans le cas contraire, la personne licenciée peut également se voir refuser toute indemnisation de l'agence pour l'emploi les trois premiers mois.

Encore une fois, il est vivement recommandé de faire appel à un avocat !