Le management français et allemand : comparaison et différences

Management français et allemandVous êtes allemand et travaillez en tant que manager en France ? Vous avez alors sûrement remarqué que le rôle du manager ainsi que le processus de la prise de décision en entreprise ne sont pas pareil qu'en Allemagne.

A quoi cela est-il dû ? Quel rôle respectif joue le manager en France et en Allemagne ? Comment se caractérisent ces deux types de management ? Comment les collaborateurs français et allemands se comportent-ils vis-à-vis de leur hiérarchie ?

Cet article aborde les principales différences au niveau du management français et allemand. Il vous permettra également de mieux comprendre et appréhender la mentalité française dans le monde du travail.

Pour approfondir votre réflexion sur les différences interculturelles, nous vous recommandons de lire également les articles suivants :

Quant à la question du management, voici un aperçu sur les principales caractéristiques :

Illustration Management allemand francais comparaison différences

En quoi les deux styles de management se distinguent-ils ?

En Allemagne : le manager est à la recherche d'un consensus

Le manager allemand étant généralement très attaché à ce que pensent ses employés, il recherche avant tout une solution basée sur le compromis. Il fait en sorte que ses équipes participent activement à la prise de décision pour dégager ensemble les solutions à un problème donné.

L'équipe respecte son chef pour ses compétences et qualités professionnelles. En Allemagne, un bon manager est une personne sur laquelle on peut prendre exemple. Quant au manager, il va trouver sa reconnaissance et sa satisfaction professionnelle à travers la reconnaissance de ses collaborateurs.

Lorsqu'une décision est prise, elle est soutenue et portée par toute l'équipe. Nous retrouvons ainsi le "Wir-Gefühl" allemand traduisant le sentiment d'appartenance au groupe. Le manager est donc responsable des actions de son équipe qu'il ne peut se permettre de décevoir. De cette manière, il s'impose une pression qui ne laisse peu de place à l'erreur. Il exerce en parallèle une certaine pression auprès de ses employés en faisant appel à ce sentiment d'appartenance et leur conscience professionnelle. Enfin, sa motivation repose souvent sur les avantages matériels liés à la fonction.

En France : la culture du patron

Le manager français décide le plus souvent seul et ne consulte guère en amont son équipe : c'est le sentiment du "Ich-Gefühl" que l'on peut opposer au "Wir-Gefühl" allemand. Comme c'est lui qui fixe les objectifs et prend les décisions, il ne se préoccupe guère de la recherche d'un consensus. Cette attitude managériale explique en partie le fait que les Français soient généralement peu enclins à échanger leurs points de vue avec leur supérieur hiérarchique. Aussi, dans certaines grandes entreprises ou grands groupes, les nombreux niveaux hiérarchiques peuvent-ils freiner le partage des idées et rendre ainsi la participation des collaborateurs au processus décisionnel difficile.

Le patron français cherche avant tout à être respecté et reconnu pour sa personnalité. Il utilise les avertissements pour exercer de la pression auprès de ses collaborateurs tout en recherchant aussi auprès d'eux leur sympathie. Il puise sa reconnaissance professionnelle dans l'admiration que lui porte son équipe. Sa motivation est principalement animée par des facteurs d'ordre émotionnel, tels que la reconnaissance des autres et le respect.

La prise de décision : comparaison entre deux styles différents

Le rôle du manager allemand : valider, coordonner et animer

Nous l'avons vu, lors d'une discussion animée au sein d'une l'équipe où chacun défend son point de vue, la solution finale sera de se mettre d'accord sur un compromis. Une fois celui-ci trouvé et approuvé par le chef, chaque responsable d'équipe devra le faire respecter et appliquer par ses collaborateurs. Le manager tient à ce que ses équipes participent à la prise de décision via le débat, les discussions et le "brainstorming" afin de se mettre d'accord sur la manière de résoudre tel ou tel problème. En un mot, une décision portée par toute l'équipe sera plus facilement mise en œuvre par celle-ci.

Le rôle du manager français : décider, recadrer et motiver

La prise de décision dans le monde de l'entreprise en France appartient avant tout au manager, voire à la Direction. Par conséquent, cette façon de manager ne laisse que peu de place à la participation de l'équipe dans le processus décisionnel. Le patron décide dans un premier temps, observe les réactions de ses collaborateurs, recadre si nécessaire, et les motive pour faire accepter sa décision. Bref, la décision portée et "imposée" par le manager sera mise en œuvre par l'équipe qu'elle y adhère ou pas. L'enjeu pour le manager sera de motiver ses collaborateurs pour sa cause et de faire preuve de persuasion.

Enfin, ces deux styles managériaux spécifiques reposent en partie sur l'importance que chaque culture porte sur la notion de "hiérarchie". Là encore, les perceptions sont différentes selon les cultures.

Comment les Français et les Allemands se comportent-ils vis-à-vis de leur hiérarchie ?

En Allemagne, il n'y a pas à proprement parler de hiérarchie dans la mesure où il n'y a pas "code" ou de comportement particulier à adopter envers la Direction. Le chef ou manager reste souvent une personne accessible et disponible pour ses équipes, le but étant de travailler en harmonie et de manière efficace.

A l'inverse, en France, il y a bien une hiérarchie au sein de chaque entreprise. Comme souligné dans un précédent article, la prise de conscience d'une hiérarchie est inculquée dès le plus jeune âge à l'école. Le manager est souvent représenté comme une personne avec un statut spécial, voire "au-dessus" des autres. Cette culture de l'élitisme - une particularité française - peut toutefois conduire à l'exacerbation de la compétitivité au sein de l'entreprise et laisser peu de place à l'esprit d'équipe. Enfin, il est vrai que le management participatif en France se développe de plus en plus ce qui permet de relativiser ces propos.

Enfin, ces conclusions se basent sur l'expérience et des études empiriques réalisées au sein d'entreprises franco-allemandes. Elles ne doivent surtout pas être généralisées, car il existe bien entendu de nombreux contre exemples. Il s'agit comme toujours de tendances comportementales.

Prochainement, vous pourrez lire sur le même thème : Discussions entre Français et Allemands : les pièges à éviter

Dans cet article, nous vous donnerons des conseils pour mieux gérer, préparer et organiser vos réunions franco-allemandes.

Compléments d'information :


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