Gängige Persönlichkeitstests in Frankreich: Welche Testverfahren und Eignungstest Firmen für die Einstellung von Bewerbern einsetzen

Persönlichkeitstests in FrankreichWelche Einstellungstests sind derzeit in Frankreich aktuell? Was sagen sie über einen Kandidaten aus? Kann man bei solchen Tests mogeln und seinen wahren Charakter verbergen? Damit Sie nicht unvorbereitet in ein Vorstellungsgespräch gehen, haben wir Olivier Jacquemond, Geschäftsführer der deutsch-französischen Personalvermittlung Eurojob Consulting, dazu befragt.

Zeichne mir einen Baum - Der kleine Prinz

Der Personaler, der Sie mir dieser Frage überrascht, hat in der Regel nicht die Geschichte von Antoine de Saint-Exupery im Sinn. Vielmehr versucht er, so etwas mehr über Ihre Persönlichkeit herauszufinden. Dafür existieren mittlerweile eine ganze Menge verschiedenster Tests, die man alles in allem grob in zwei Gruppen einteilen kann. Auf der einen Seite die Fragebogen, wie etwa PAPI, Sosie oder Sigmund. Auf der anderen Seite sogenannten "projektiven Tests" wie etwa "TAT" von Murray; bei denen es darum geht das Vorstellungsvermögen der Kandidaten wachzurufen. So soll man sich zum Beispiel anhand eines Bildes eine Geschichte überlegen. Auch die Tintenkleckstests nach Rorschach kommen immer wieder zum Einsatz, oder eben der Baum-Test. Jeder von ihnen hat seine eigene Geschichte, seinen Zweck, seine Anwendungsform und seine Zuverlässigkeit.

Die Funktionsweise der häufigsten Fragebogen

In aller Regel zielen diese Persönlichkeitsfragebogen darauf ab, bestimmte Charaktereigenschaften ans Licht zu bringen. In Gruppen zusammengefasst, sind die fünf hauptsächlich abgefragten Eigenschaften:

  • Extrovertiertheit
  • Professionalität
  • Emotionale Stabilität
  • Offenheit 
  • Teamfähigkeit

Diese fünf Faktoren erlauben es, die Persönlichkeit eines Kandidaten recht gut einzuordnen. Extrovertiertheit und Teamfähigkeit werden dabei sicher eher von einem Kaufmann als von einem Programmierer erwartet.

Bei den meisten dieser Tests müssen die Probanden zwischen zwei möglichen Antworten auswählen. Was die Beantwortung dabei schwierig macht, ist der Umstand, dass es sich bei den Antworten nicht um Gegensatzpaare handelt. Genau dadurch gelingt es, ein möglichst genaues Bild des Kandidaten zu erhalten.

Ein Beispiel: Welche Aussage entspricht Ihnen am ehesten?

  • a. Ich arbeite viel.
  • b. Ich knüpfe schnell Kontakt

Auf den "idealen Kandidaten", dem der Getestete gerne so ähnlich wie möglich sein will, trifft eine der beiden Aussagen zu. Dadurch, dass es somit nur eine gültige Antwort gibt, wird vermieden, dass die Kandidaten die Antwort ankreuzen, von der sie glauben, man erwarte sie von ihnen. So kommt also nach und nach die wahre Persönlichkeit zum Vorschein. In unserem Beispiel unterstreicht Antwort a. die professionelle Gewissenhaftigkeit des Befragten, Antwort b. zeigt, dass er sehr umgänglich ist.

Die häufigsten Tests: PAPI, Sosie und Sigmund

Der in Frankreich am häufigsten eingesetzte Persönlichkeitstest ist der PAPI (Personality and Preference Inventory). Gut 10 Prozent aller Personaler verwenden diesen Fragebogen. Die Ergebnisse werden in der Regel mit dem Kandidaten besprochen, wodurch dieser die Gelegenheit hat, zu reagieren und bestimmte Antworten etwa durch konkrete Beispiele zu unterfüttern.

Der Sosie und der Sigmund-Test werden ebenfalls häufig eingesetzt. Der Sosie wurde in den 1990er Jahren entwickelt und funktioniert nach dem selben Prinzip wie der PAPI. Der Sigmund-Test hingegen wird vor allem im kaufmännischen Bereich angewandt. Mit ihm werden 38 Charaktereigenschaften geprüft, die in drei Großbereiche eingeteilt sind: Das Berufsleben, soziale Fähigkeiten und psychologische Eigenschaften. Die Analysekriterien richten sich dabei nach den Anforderungen des jeweils ausgeschriebenen Jobs.

MBTI: Ein umfassender Test aus den USA

Dieser Test wird vor allem bei Bewerbungsverfahren im Banken- und Finanzsektor sowie bei Ingenieursberufen eingesetzt.

Das Unternehmen will, wie bei den anderen Tests, herausfinden, ob ein Kandidat auf eine Stelle passt, es wird versucht, seine Stärken und Schwächen ausfindig zu machen, wo es noch Raum für Verbesserungen gibt, oder auch welche Entwicklungsmöglichkeiten ein Angestellter hat.

Projektive Tests: Eine aussterbende Gattung

Für diese Tests, bei denen es um das Vorstellungsvermögen der Kandidaten geht, müssen die Unternehmen häufig eigens Psychologen engagieren, außerdem ist ihre Auswertung sehr langwierig. Hinzu kommt vermehrt die Kritik, dass die Interpretation sehr stark vom jeweiligen Psychologen abhängt, der sie vornimmt. Daher werden diese Tests bei Einstellungsverfahren von hochrangigen Angestellten immer seltener angewandt.

Wie entwickeln sich die Pesönlichkeitstests in Frankreich?

Die neuen Persönlichkeitstests werden inzwischen immer stärker auf die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Unternehmen hin ausgelegt. Die Fragen drehen sich mehr um den beruflichen Kontext als um die Persönlichkeitsstruktur des Kandidaten. Außerdem ist es wichtig zu verhindern, dass die Bewerber in den Tests falsche Angaben machen. Daher werden die verschiedenen Antwortmöglichkeiten gemischt und dann über den gesamten Test verteilt. Dann werden die Antworten angekreuzt. Es ist somit für die Kandidaten sehr schwierig zu mogeln und ohne dabei erwischt zu werden, wie sie nur das beantworten, von dem sie glauben, es werde von ihnen erwartet.

Welchen Stellenwert messen Personalvermittler und Personaler in Frankreich diesen Tests bei?

Die Zuverlässigkeit dieser Tests, die die Persönlichkeit von Kandidaten so genau wie möglich ergründen sollen, wird immer wieder in Frage gestellt. Würde derselbe Test im Abstand von mehreren Monaten ausgefüllt dasselbe Ergebnis bringen? Diese Verfahren sind kaum dazu geeignet, in die Tiefe der Persönlichkeit eines Kandidaten vorzudringen. Sie dienen meist lediglich dazu, das Bild, das man von einem Bewerber hat, zu bestätigen oder zu widerlegen. Die Personaler nutzen die Tests daher, um sich abzusichern und die Details zu schärfen.

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